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　　從我國《勞動(dòng)法》第十六條、十九條的規(guī)定至少可以看出，[i]我國《勞動(dòng)法》是倡導(dǎo)用人單位應(yīng)以書面與勞動(dòng)者建立。但從實(shí)際情況來看，對(duì)該條的貫徹卻不盡人意。筆者隨機(jī)抽查了本庭2004年審結(jié)的100件勞動(dòng)爭議案件，涉及用人單位與勞動(dòng)者未簽訂或期滿未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同引起糾紛的就達(dá)22件，其中原勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)訂的情形居多。目前，對(duì)此類糾紛主要是以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以解決。由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系較為相似、內(nèi)容約定不明確，加之無相關(guān)的明確規(guī)定或者規(guī)定模糊，這些特征使得在審理涉及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛中，無論是對(duì)事實(shí)認(rèn)定還是法律適用均造成一定的影響，且容易導(dǎo)致審判實(shí)踐的處理不統(tǒng)一。筆者擬就以下案例所反映出的如何認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止等相關(guān)問題作一探討。

　　甲到乙單位工作，乙每月給付甲5000元，但雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同。甲到乙單位工作一個(gè)多月后，乙單位口頭通知甲解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。雙方于當(dāng)日辦理了離職手續(xù)。仲裁裁決及一審、二審判決均支持了甲要求乙單位支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，而對(duì)于甲要求乙單位給付未提前通知解除的賠償金一節(jié)，仲裁認(rèn)為乙單位解除甲勞動(dòng)關(guān)系后，甲要求乙單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，視為雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，故未予支持；一審判決認(rèn)為乙單位解除勞動(dòng)關(guān)系未提前30日通知甲，應(yīng)當(dāng)支付該賠償金。乙單位上訴主張其系依據(jù)《司法解釋》第16條第一款的規(guī)定[ii]，終止與甲之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也無須支付提前通知的賠償金。二審判決認(rèn)為系乙單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系，維持了一審判決的結(jié)果。

　　此案至少可以引申出以下幾個(gè)值得我們思考的問題：一、如何認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵與外延；二、如何看待事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限；三、如何認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止與解除以及解除時(shí)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)問題。

　　一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵及外延

　　首先，我們需要來認(rèn)識(shí)一下事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵與外延。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，確立其內(nèi)涵的目的在于明確勞動(dòng)雙方處于該特定情形下的權(quán)利、義務(wù)。對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵與外延，理論、實(shí)踐界有不同的看法：有觀點(diǎn)認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用與被使用的關(guān)系。該觀點(diǎn)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延限定于無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的、無效勞動(dòng)合同而形成的以及雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的等三種情形。[iii]也有觀點(diǎn)認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。[iv]還有觀點(diǎn)認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，但雙方已行使勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)的一種勞動(dòng)關(guān)系。[v]臺(tái)灣學(xué)者黃越欽則將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系界定為無勞動(dòng)契約或無有效之勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付，此中情形于勞動(dòng)契約失效時(shí)最為常見。在事實(shí)關(guān)系存續(xù)期間，雙方權(quán)利義務(wù)適用一般有效存在之勞動(dòng)關(guān)系之規(guī)定，勞工得請(qǐng)求相當(dāng)之報(bào)酬或當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)之報(bào)酬，但并無繼續(xù)履行勞務(wù)之義務(wù)。[vi]

　　首先，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性，即勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的從屬性及有償性。

　　勞動(dòng)關(guān)系是雇傭關(guān)系經(jīng)社會(huì)化發(fā)展演變而來，但已逐漸成為一典型、獨(dú)立的法律關(guān)系，從屬性乃勞動(dòng)關(guān)系的最大特色。[vii]此種從屬性主要是指勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)時(shí)需接受用人單位合理的指示命令及遵守用人單位的規(guī)章制度，該從屬性也是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的最大區(qū)別所在。雖然，勞務(wù)關(guān)系中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)受雇人需要接受雇主的指示，但其目的僅在于使自己的勞動(dòng)成果更好地滿足接受勞務(wù)一方當(dāng)事人的目的，且這種接受指示命令的頻率、方式及必需性都遠(yuǎn)不及勞動(dòng)關(guān)系中所反映出來的。

　　此外，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的目的在于獲得工資性的勞動(dòng)報(bào)酬，且勞動(dòng)者獲得該勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者的勞動(dòng)效益之間并非必須構(gòu)成對(duì)價(jià)。這里需要說明的是勞動(dòng)關(guān)系還具有與勞務(wù)關(guān)系所不同的其他特征，比如主體范圍不同、勞動(dòng)待遇不同等，但這些不同之處均來源于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性。勞動(dòng)關(guān)系的主體范圍小于勞務(wù)關(guān)系乃是國家政策的取向、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，原因在于勞動(dòng)關(guān)系下各方所要承受的社會(huì)性義務(wù)范圍大于勞務(wù)關(guān)系，尤其是用人單位。而勞動(dòng)待遇是勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)時(shí)所承受的從屬性而獲得的“社會(huì)性補(bǔ)償”。因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者自行決定的自由權(quán)受到了一定的壓抑，且是為用人單位之目的而付出勞動(dòng)。

　　其次，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是非因書面、口頭勞動(dòng)合同而建立的勞動(dòng)關(guān)系，而是勞動(dòng)雙方以勞動(dòng)力使用之事實(shí)狀態(tài)而確立的。

　　我國《勞動(dòng)法》第16條及第19條規(guī)定了勞動(dòng)雙方應(yīng)當(dāng)以書面形式建立勞動(dòng)關(guān)系，某些觀點(diǎn)認(rèn)為若未以書面形式建立的勞動(dòng)關(guān)系即為無效勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為《勞動(dòng)法》第16條及第19條規(guī)定并非指建立勞動(dòng)關(guān)系的建立只能采取書面形式，若僅從條文的文本語義角度來理解而認(rèn)為未訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系歸于無效顯然有悖勞動(dòng)法的私法本質(zhì)，也違背了勞動(dòng)法系為保護(hù)處于相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的利益而存在的前提。故應(yīng)當(dāng)將上述勞動(dòng)法的規(guī)定認(rèn)定為倡導(dǎo)性的規(guī)范，而非強(qiáng)制性規(guī)定。這里需要注意的是在實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議雙方往往可能否認(rèn)雙方曾對(duì)存在的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行過口頭約定，且在認(rèn)定雙方之間存在口頭約定之事實(shí)顯得較為困難，但這都不足以構(gòu)成我們否認(rèn)口頭勞動(dòng)合同存在的合理理由。

　　最后，應(yīng)當(dāng)將無效勞動(dòng)關(guān)系有限度地納入到事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系范疇之中。

　　目前對(duì)于未訂立或未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同而建立的勞動(dòng)關(guān)系以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理沒有太大爭議，但對(duì)于無效勞動(dòng)關(guān)系是否因此形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚有不同理解?？隙ㄕ咭詣趧?dòng)力一旦付出則無法恢復(fù)到原始的狀態(tài)、不當(dāng)?shù)美贫入y以滿足對(duì)勞動(dòng)者特別社會(huì)保護(hù)的必要性相協(xié)調(diào)等為由，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理無效勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的相關(guān)糾紛；[viii]否定者則以無效的勞動(dòng)合同自始無效、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)有效等為由，認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。[ix]

　　我國勞動(dòng)法及有關(guān)法規(guī)規(guī)定了違反法律行政法規(guī)規(guī)定的合同、采取欺詐脅迫方式訂立的勞動(dòng)合同、內(nèi)容顯失公平的勞動(dòng)合同等歸于無效，同時(shí)也確立了對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)履行的無效勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍獲得請(qǐng)求相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)待遇的權(quán)利。[x]筆者認(rèn)為，界定無效勞動(dòng)合同是否納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之中，需要綜合保護(hù)勞動(dòng)者已經(jīng)提供從屬性勞動(dòng)時(shí)應(yīng)獲得相應(yīng)利益之必要性與任何一方不得因自身的過錯(cuò)行為而獲利之法律原則兩個(gè)方面。也就是說，應(yīng)當(dāng)分清導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效的原因、是否已經(jīng)實(shí)際履行以及導(dǎo)致無效的責(zé)任歸屬而有選擇地適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理。1、對(duì)于違反法律行政法規(guī)規(guī)定的合同，應(yīng)當(dāng)考察該規(guī)定的意旨是為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益而限制用人單位行為的還是為約束、限制勞動(dòng)雙方行為。前者情形下可以適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理，否則容易使得用人單位因違法行為而獲得其本應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)待遇或保護(hù)的義務(wù)之減免，除非尚不存在該義務(wù)履行的條件。后者情形下，不能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理。比如雙方約定的勞動(dòng)給付行為違法或者違反公共利益、國家利益以及善良風(fēng)俗的，對(duì)此雙方之間的關(guān)系無須予以特別保護(hù)；2、欺詐或者脅迫訂立的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)分清是欺詐或脅迫方是用人單位還是勞動(dòng)者。我國勞動(dòng)法律制度將此類勞動(dòng)合同非以可撤銷勞動(dòng)合同來對(duì)待而賦予絕對(duì)無效之后果，這對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)并非有利。雖然有關(guān)規(guī)定也確立了勞動(dòng)者此時(shí)可以要求獲得因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o效給其帶來的損失的賠償，[xi]但此時(shí)勞動(dòng)者證明該無效勞動(dòng)合同給其造成的具體損失以及司法實(shí)踐認(rèn)定該損失與用人單位導(dǎo)致合同無效的行為之間的因果關(guān)系方面均存在很大障礙。因此，如果可歸因于用人單位的，則適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理；如果歸因于勞動(dòng)者的，無須以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理。3、內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)當(dāng)將已按照不公平條款履行的一方請(qǐng)求對(duì)方給付相應(yīng)待遇的糾紛列入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之中，但用人單位不得因此要求勞動(dòng)者強(qiáng)制履行提供勞動(dòng)的義務(wù)。此時(shí)的勞動(dòng)待遇之標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)比照公平待遇之情形下應(yīng)當(dāng)采取的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　綜上所述，筆者認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方雖無有效的勞動(dòng)合同，但雙方之間已經(jīng)實(shí)際發(fā)生從屬性勞動(dòng)的有償提供與接受的事實(shí)狀態(tài)。其表現(xiàn)形式主要是自始未訂立勞動(dòng)合同、原屆滿后未續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形以及特定情形下之無效勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，判斷雙方是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以從雙方提供的工資單、有關(guān)員工身份的登記表以及有關(guān)雙方地位的稱謂，比如名片等形式上作一初步判斷。然后，根據(jù)雙方已實(shí)際履行的勞動(dòng)給付行為的特征、一般社會(huì)習(xí)慣等綜合予以認(rèn)定。

　　二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限

　　對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限，國外的立法例一般采取以不定期勞動(dòng)關(guān)系來處理且賦予勞動(dòng)雙方可隨時(shí)預(yù)告解除的權(quán)利。如《日本民法典》第627條規(guī)定：（一）當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告；第629條規(guī)定：（一）雇傭期間屆滿后，受雇人繼續(xù)服其勞務(wù)，故用人知之而不述時(shí)，推定為以和前雇傭同樣的條件，繼為雇傭。但是，各當(dāng)事人可以依第六百二十七條的規(guī)定，提出解約申告。[xii]《瑞士債法典》第三百三十五條規(guī)定：未定期限的勞動(dòng)合同，雙方隨時(shí)可以要求。[xiii]《意大利民法典》第2118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。[xiv]《法國勞動(dòng)法典》第122－4條規(guī)定：不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可予以終止。[xv]從上述規(guī)定可以看出，上述國家法律是將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限被界定為不定期。我國最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》（勞動(dòng)部249號(hào)文）指出：司法解釋規(guī)定中的“終止”是指勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）》征求意見稿第二十一條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者為沒有確定期限的口頭勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人可以隨時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位提出解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)當(dāng)支持。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第23條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年。第45條第1款規(guī)定：勞動(dòng)合同期限屆滿因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年。從上述規(guī)定可以看出，《司法解釋》第16條規(guī)定及勞動(dòng)部249號(hào)文的規(guī)定都是將未續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)所建立的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系確定為不定期勞動(dòng)關(guān)系，而《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第23條，第45條則賦予了勞動(dòng)者在一定限度下確立雙方勞動(dòng)期限的權(quán)利。

　　筆者認(rèn)為，根據(jù)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的特征、勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)意識(shí)淡薄、工會(huì)組織功能缺失以及勞動(dòng)者與用人單位之間力量對(duì)比懸殊等，應(yīng)當(dāng)確立用人單位有與其建立勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)以及承擔(dān)對(duì)因勞動(dòng)者原因未訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同之事實(shí)的證明責(zé)任，這樣也有利于規(guī)范我國勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序。因此，在認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期限時(shí)不應(yīng)當(dāng)簡單地將之歸于不定期勞動(dòng)關(guān)系之中，應(yīng)當(dāng)賦予人民法院在不同情形下，根據(jù)雙方的過錯(cuò)責(zé)任及工作崗位、用人單位需求等情況綜合認(rèn)定該期限的長度，筆者建議：若因可歸責(zé)于勞動(dòng)者之事由而未訂立或未續(xù)訂勞動(dòng)合同的，則屬于不定期勞動(dòng)關(guān)系；若因可歸責(zé)于用人單位之事由致使雙方未訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同的，則可以根據(jù)勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作崗位特征、用人單位聘用員工的一般期限以及勞動(dòng)者此時(shí)的要求等因素由法院綜合酌定該事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合理期限，而不得認(rèn)定為不定期勞動(dòng)關(guān)系；若因雙方共同原因?qū)е挛从喠⒒蚶m(xù)訂勞動(dòng)合同的，則按各自過錯(cuò)程度依照因用人單位原因時(shí)的處理規(guī)則來比例確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限。如此規(guī)定能夠督促用人單位在特定情況下及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，也能夠防止用人單位為規(guī)避今后可能發(fā)生的義務(wù)而故意不訂立勞動(dòng)合同而導(dǎo)致雙方勞動(dòng)關(guān)系處于不確定狀態(tài)。

　　在探討了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期限之后，這里需要考慮的一個(gè)問題就是如何認(rèn)定用人單位提前通知終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的義務(wù)?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第40條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)手續(xù)。第47條規(guī)定用人單位沒有按照上述規(guī)定期限通知的，則應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者賠償金（實(shí)踐中有時(shí)稱“代通知金”），即每延遲1日，以上月日平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者一日的工資。上述規(guī)定同樣適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期限尚不明確，導(dǎo)致在適用上存在一定的障礙。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)結(jié)合上述對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期限的認(rèn)定與用人單位向勞動(dòng)者提出的意思表示內(nèi)容來認(rèn)定：1、在屬于不定期勞動(dòng)關(guān)系情形下，若用人單位要求即時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)支付賠償金；若用人單位要求于一定期限后終止雙方勞動(dòng)關(guān)系的，可以不支付賠償金。2、在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)不被確定為不定期勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，若用人單位給予勞動(dòng)者合理的期限的，可以不支付賠償金；若隨即要求勞動(dòng)者離開的，應(yīng)認(rèn)定為單方解除勞動(dòng)關(guān)系，且視勞動(dòng)者離職時(shí)間與用人單位意思表示送達(dá)勞動(dòng)者的時(shí)間差距確定是否支付賠償金。但上述二種情形下，用人單位若以其他事由解除雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，依照勞動(dòng)合同的解除處理。

　　這里需要了解的是《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第46條規(guī)定了在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形下，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。但對(duì)于該條規(guī)定賠償金是否與第47條規(guī)定的賠償金乃同一意思的問題，并未作出明確規(guī)定，筆者認(rèn)為，未提前通知的賠償金在于因用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未給予勞動(dòng)者尋找另一工作單位所需必要時(shí)間而給予勞動(dòng)者的賠償，計(jì)算依據(jù)即為勞動(dòng)者的工資。第47條的規(guī)定與有些國家給予終止前的勞動(dòng)者一定期限予以尋找工作而照發(fā)工資的規(guī)定相一致，但第46條的規(guī)定系針對(duì)因未訂立合同或者未續(xù)訂合同造成的勞動(dòng)者損害的賠償問題。

　　三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止或解除

　　勞動(dòng)法及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章中關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件均適用于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但《司法解釋》第16條的規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)甚是不利。筆者認(rèn)為，在我國目前勞動(dòng)力市場(chǎng)力量對(duì)比非均衡、社會(huì)保障體系不健全的情況下，應(yīng)當(dāng)排除用人單位在因其原因?qū)е庐a(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。

　　下面針對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題作一分析。由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣應(yīng)適用勞動(dòng)法及相關(guān)規(guī)定。關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度?！秳趧?dòng)法》第28條規(guī)定了用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第24、26、27條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！端痉ń忉尅返?5條規(guī)定了用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第38條規(guī)定：用人單位依據(jù)本規(guī)定第29、31、32條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)該規(guī)定第31條第一項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。勞動(dòng)者依據(jù)該規(guī)定第35條規(guī)定第二項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位連續(xù)的工作年限每滿一年給付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該規(guī)定第45條規(guī)定了在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系情況下，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第36條規(guī)定了勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。該意見第39條規(guī)定了用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該意見第40條規(guī)定了勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條第一項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》對(duì)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題作了詳細(xì)的規(guī)定。從上述的規(guī)定可以看出，非因勞動(dòng)者過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)以及功能應(yīng)如何界定。理論界觀點(diǎn)不一，在實(shí)踐處理上做法也不統(tǒng)一。

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金系用人單位因勞動(dòng)合同終止所負(fù)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)，包括勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償、補(bǔ)償和其他特殊補(bǔ)償，這種補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者未來生活的一種保障，使勞動(dòng)者在失去工作后生活不至于發(fā)生困難。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以看作被解雇勞動(dòng)者的“離職補(bǔ)貼”，是勞動(dòng)者過去對(duì)用人單位已作出的貢獻(xiàn)，具有勞動(dòng)合同之倫理功能。其理由是用人單位解除勞動(dòng)合同的，除了是由于勞動(dòng)者的過錯(cuò)造成的以外，不論用人單位是否有過錯(cuò)，其均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且勞動(dòng)者因用人單位的過錯(cuò)而迫使解除勞動(dòng)合同的，用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。[xvi]該觀點(diǎn)主要從現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度規(guī)范中所體現(xiàn)的適用條件及標(biāo)準(zhǔn)中歸納而得。

　　另一種觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是對(duì)勞動(dòng)者期待利益喪失的補(bǔ)償，并且提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的確定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的剩余期限為依據(jù)，且對(duì)勞動(dòng)合同期滿終止的情形不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其理由是將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償定性為一種勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償是有缺陷的，因?yàn)閯趧?dòng)者對(duì)用人單位是否貢獻(xiàn)，只能由用人單位自己判斷，不同的勞動(dòng)者之間是不相同的。而且如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，則當(dāng)勞動(dòng)者造成用人單位損失的情況下，其應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與其造成的損失之間無疑應(yīng)當(dāng)相互抵消。[xvii]該觀點(diǎn)乃將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金視為用人單位違約的經(jīng)濟(jì)制裁。

　　還有觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在用人單位依法行使解除權(quán)的過程中由勞動(dòng)立法課以用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)，可看作是用人單位對(duì)先前轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的公平責(zé)任分?jǐn)?，而不是?duì)所有承擔(dān)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者的補(bǔ)償。[xviii] 該觀點(diǎn)對(duì)于解釋因經(jīng)濟(jì)性原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系解除之情形，但對(duì)于其他情形的說服性顯得較弱。

　　我國臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者黃越欽則認(rèn)為資遣費(fèi)（即我們所指的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）有雙重性質(zhì)，在不可歸責(zé)于勞雇雙方當(dāng)事人之事由時(shí)，資遣費(fèi)乃是雇主保護(hù)照顧義務(wù)之效力所衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對(duì)受解雇勞工之“離職補(bǔ)貼”，具有勞動(dòng)契約之倫理功能。惟因可歸于雇主之事由而勞工被迫辭職時(shí)，其資遣費(fèi)之性質(zhì)則有民事違約制裁之意義，同時(shí)并不排除勞動(dòng)另有損害時(shí)，賠償請(qǐng)求權(quán)之行使。至于因可歸責(zé)于勞工之事由時(shí)，無資遣費(fèi)之保護(hù)，則衡諸上原則，自屬當(dāng)然。同時(shí)認(rèn)為因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性原因裁員的，是考慮到技術(shù)革命和解雇保護(hù)之矛盾，才以給予資遣費(fèi)作為保護(hù)勞工之規(guī)定，因此其資遣費(fèi)帶有退職補(bǔ)償之意義。[xix]該種觀點(diǎn)體現(xiàn)了利益平衡的思想，值得借鑒。

　　筆者認(rèn)為，在界定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮以下兩對(duì)因素：一是社會(huì)負(fù)擔(dān)與用人單位負(fù)擔(dān)的狀況對(duì)比情況；二是勞動(dòng)者貢獻(xiàn)與用人單位經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的衡量。用人單位與勞動(dòng)者之間的秩序是社會(huì)秩序的重要表現(xiàn)之一，但同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)秩序的一種表現(xiàn)形式。如果勞動(dòng)者喪失了原有的勞動(dòng)機(jī)會(huì)，容易使之成為社會(huì)的負(fù)擔(dān)，但若此時(shí)一概不允許用人單位將某些員工辭退，對(duì)用人單位也是一種負(fù)擔(dān)，而且該負(fù)擔(dān)容易轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)。一般情況下，勞動(dòng)者在勞動(dòng)存續(xù)期間對(duì)用人單位作出的貢獻(xiàn)是不可否定的，但也不否定用人單位提供勞動(dòng)者鍛煉機(jī)會(huì)、工作環(huán)境所作出的貢獻(xiàn)。因此，應(yīng)當(dāng)在一定程度上允許用人單位有條件地轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，即在承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下將特定勞動(dòng)者辭退。因而，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金系一種社會(huì)利益需求平衡的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)視為由用人單位承擔(dān)的、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)產(chǎn)生的、有限的社會(huì)性保障責(zé)任。[xx]其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動(dòng)者對(duì)該用人單位的服務(wù)年限以及所付出的貢獻(xiàn)，但并非等同于對(duì)該勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償。

　　這里需要明確的就是解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)受到勞動(dòng)者在用人單位的工作年限與前十二個(gè)月的平均工資之?dāng)?shù)額兩因素的影響，而這兩個(gè)因素在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)下顯得較為不明確。從勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》之規(guī)定、《司法解釋》以及《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)之規(guī)定可以看出：在雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同或者因勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的兩種情形下，勞動(dòng)者可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最高數(shù)額為勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資。實(shí)際上是對(duì)非因用人單位原因?qū)е潞贤獬龝r(shí)，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一種衡平性的修正，從而衡平了用人單位與勞動(dòng)者之間的利益保護(hù)。

　　對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的工作年限問題，應(yīng)當(dāng)結(jié)合上述對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期限的認(rèn)定規(guī)則來確定。尤其是在原勞動(dòng)合同期限屆滿后未續(xù)訂而建立的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形下，計(jì)算勞動(dòng)者工作年限時(shí)應(yīng)當(dāng)將原勞動(dòng)合同期限計(jì)算在內(nèi)。這也就是說在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對(duì)原勞動(dòng)合同期限所具有的期限利益同樣受到保護(hù)。至于工資數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位實(shí)際給付的工資報(bào)酬情況、該單位的工資水平來認(rèn)定，而不得簡單地以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)或企業(yè)年度平均工資水平作為給付標(biāo)準(zhǔn)，除非雙方均無法提供其工資水平，也無法確定用人單位的相應(yīng)工資水平。

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　　[i] 在理論界有觀點(diǎn)認(rèn)為未書面訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

　　[ii] 最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。

　　[iii] 林嘉：《勞動(dòng)合同若干法律問題研究》，載于《法學(xué)家》第2003－6期 第65頁。

　　[iv] 李居鵬：《論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者如何維權(quán)》，載于《綜合來源》第2004－10期 第516頁。

　　[v] 李桂蘭、蘇代平：《談?wù)勈聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件的審理》，載于《勞動(dòng)爭議案件調(diào)研專刊》，第56頁。

　　[vi] 黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003年4月第一版，第87頁。

　　[vii] 黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003年4月第一版，第86頁。

　　[viii] [德]W.杜茨：《勞動(dòng)法》，張國文譯，法律出版社，2003年第5版，第47－48頁；黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國政法大學(xué)出版社，2003年4月第一版，第87頁；林嘉：《勞動(dòng)合同若干法律問題研究》，載于《法學(xué)家》第2003－6期 第65頁。

　　[ix] 李桂蘭、蘇代平：《談?wù)勈聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件的審理》，載于《勞動(dòng)爭議案件調(diào)研專刊》，第56頁。

　　[x] 《司法解釋》第十四條：勞動(dòng)合同被確若無效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第二十二條第三款：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已經(jīng)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，提供相應(yīng)的待遇。

　　[xi] 勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條：用人單位有下列情形之一，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者損失：（二）、由于用人單位的原因訂立無效勞動(dòng)合同，或訂立部分無效勞動(dòng)合同的。

　　[xii] 王書江譯：《日本民法典》，中國法制出版社，2000年4月第一版 第114頁

　　[xiii] 吳兆祥等譯：《瑞士債法典》，法律出版社，2002年11月第1版，第92頁。

　　[xiv] 費(fèi)安玲譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社，1997年版，第526頁。

　　[xv] 《外國勞動(dòng)法選》第四輯，勞動(dòng)人事出版社，1989年版，第191頁。

　　[xvi] 廣州市中級(jí)人民法院民一庭 ：《變更與解除勞動(dòng)合同糾紛的若干問題》，載于《法庭》2005年第3期，第17頁。

　　[xvii] 黃寧：《勞動(dòng)合同若干實(shí)踐問題研究》，載于《廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2002年第4期，第82頁。

　　[xviii] 管 斌：《完善勞動(dòng)保障法律制度研討會(huì)綜述》， 載于《法商研究》，第2004年第1期，第 139 頁。

　　[xix] 黃越欽：《勞動(dòng)法新論》， 中國政法大學(xué)出版社出版，2003年4月第1版，第157－158頁。

　　[xx] 同時(shí)國家在一定程度上也承擔(dān)了該部分的費(fèi)用。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付后，該部分支出在企業(yè)會(huì)計(jì)核算上列于成本中，扣除企業(yè)所得稅的因素，用人單位實(shí)際上只大概承擔(dān)了三分之二的部分。

　　北京市第一中級(jí)人民法·黃彩相