【正文】
     [論文摘要] 由于歷史遺留因素以及社會(huì)偏見(jiàn)，中國(guó)在就業(yè)領(lǐng)域中存在相當(dāng)嚴(yán)重的就業(yè)歧視，不僅破壞了憲法所規(guī)定的平等權(quán)原則，而且嚴(yán)重?fù)p害公民的平等就業(yè)機(jī)會(huì)。不少用人單位漠視公民的平等就業(yè)權(quán)，在招聘和雇傭過(guò)程中對(duì)求職者以及就業(yè)者的自然屬性加以種種不合理的限制，例如實(shí)施性別、戶口、身高、年齡等種種限制。目前，勞動(dòng)者因就業(yè)歧視而提起訴訟的案件并不多見(jiàn)，但由于社會(huì)多元化影響越來(lái)越深，各種弱勢(shì)團(tuán)體爭(zhēng)取權(quán)益之呼聲也日見(jiàn)高漲，加上WTO“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”的推廣, 假以時(shí)日，有關(guān)的就業(yè)歧視爭(zhēng)議案件終有越來(lái)越多之時(shí),并且必將受到多方面的重視。建立反就業(yè)歧視法是中國(guó)的一項(xiàng)相當(dāng)迫切的立法內(nèi)容，既順應(yīng)了國(guó)際潮流和WTO的要求，也能切實(shí)保障憲法規(guī)定的平等權(quán)在就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)現(xiàn)，確保公民的公平就業(yè)機(jī)會(huì)。因此我國(guó)確有必要仿效其他工業(yè)先進(jìn)國(guó)家制定反就業(yè)歧視法律。
  美國(guó)作為工業(yè)先進(jìn)國(guó)家，對(duì)推動(dòng)平等業(yè)制度不遺余力。本文旨在對(duì)目前國(guó)內(nèi)存在的就業(yè)歧視問(wèn)題，作一個(gè)大體上的說(shuō)明，并且簡(jiǎn)要介紹美國(guó)反就業(yè)歧視理論以及立法內(nèi)容，對(duì)美國(guó)制度中最值得我國(guó)未來(lái)立法參考之處，提出初步之探討說(shuō)明。
  關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；平等就業(yè)權(quán)；反就業(yè)歧視法；中國(guó)；美國(guó).
  
   [Abstract] Because of the historical reasons and social prejudices, there are serious employment discriminations in China, which not only violate the equity principle affirmed by the Constitution, but also severely harm the people’s equal employment opportunities. Many employers in China overlook the people’s equal employment rights and impose unreasonable restrictions on employees or applicants for employment. For example, they deny the employment to persons because of their age, gender or height, etc. But by far few people have filed the lawsuits based on the employment discriminations. However, with the advance of the influence of the multi-culture society, the voice of the underprivileged classes will be heard by more and more people and the people are coming to realize their own rights. All the new developments strongly indicate that China should enact legislation to prohibit the employment discrimination, to provide better protections for affected employees. The legislation not only meets the requirements of the core employment standards of WTO, but also provides effective protection of the equal rights in the employment field and assures the equal employment rights. Therefore, there is an urgent need for China to emulate the actions of the developed industrialize nations to enact the anti- employment-discrimination legislations.
  Among all industrialized nations, the United States has hitherto established the best system in preventing and combating the employment discriminations in the workplace. This article aims at giving a brief introduction of the employment discrimination situation of China and the American anti employment discrimination legislations. It is of vital importance to pay close attention to the efforts made and the experience accumulated in this field by the United States from which China could learn.
   [Key words]: employment discrimination; anti-employment discrimination law; equal employment right; China; America.
  
  一． 中國(guó)的就業(yè)歧視之現(xiàn)狀
  （一）、我國(guó)現(xiàn)存的就業(yè)歧視狀況
  所謂的“就業(yè)歧視”，就是指條件相等或者相近的求職者在求職過(guò)程中，或者受雇者在就業(yè)時(shí)于某些與個(gè)人工作能力無(wú)關(guān)的因素不能夠享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)以及工資、配置、升遷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等就業(yè)安全保障的平等待遇，從而其平等就業(yè)機(jī)會(huì)受到損害的現(xiàn)象 。
  由于歷史遺留因素以及社會(huì)偏見(jiàn)作祟，中國(guó)的社會(huì)歧視問(wèn)題堪稱相當(dāng)嚴(yán)重，在就業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為突出。中國(guó)憲法第三十三條明確規(guī)定，公民在法律面前要一視同仁地受到平等對(duì)待，不分性別，種族，職務(wù)，職業(yè)，社會(huì)出身，宗教信仰，財(cái)產(chǎn)狀況，都享有同等權(quán)利。《勞動(dòng)法》第十三條也申明了“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族，種族，性別，宗教信仰不同而受到歧視。”盡管有上述法律的規(guī)定，但由于我國(guó)法制觀念淡薄，人治思想嚴(yán)重，爭(zhēng)取平等，消除歧視的道路還是非常漫長(zhǎng)的。
   在中國(guó)存在的就業(yè)歧視形形色色，主要表現(xiàn)為以下幾種：
   1、戶口歧視
   在中國(guó)，最為嚴(yán)重的歧視是現(xiàn)存的戶籍制度，因?yàn)檫@是一個(gè)群體對(duì)另一個(gè)群體最大的歧視。我國(guó)的戶口歧視包括以下兩種：一是歧視農(nóng)村戶口，農(nóng)民進(jìn)城打工，不斷被辱罵、罰款、遣送。二是歧視外來(lái)人口。從20世紀(jì)90年代后期開(kāi)始，由于社會(huì)總需求不足，加上工業(yè)結(jié)構(gòu)處于調(diào)整階段，以及減員增效的改革，城市失業(yè)和下崗現(xiàn)象日益嚴(yán)峻化，政府采取了一系列手段降低城市失業(yè)率。從地方性的政府反失業(yè)政策來(lái)看，傾向于采取以消除外來(lái)勞動(dòng)力就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)為目標(biāo)的對(duì)策。許多地方政府把外來(lái)勞動(dòng)力看作是城鎮(zhèn)職工的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而制定了一系列排斥和歧視外來(lái)人口就業(yè)的政策。 “戶口”成為了地方保護(hù)主義最堅(jiān)硬的擋箭牌。許多企事業(yè)單位，行政機(jī)關(guān)甚至司法機(jī)關(guān)均將本地戶口作為重要的錄用或者優(yōu)先錄用的條件，就連報(bào)考國(guó)家公務(wù)員，也受到戶口的限制 。
  2、性別歧視
  性別歧視指在就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，求職者或者受雇者因其性別而受到雇主的不公平待遇 。應(yīng)該承認(rèn)中國(guó)在消除性別歧視，促進(jìn)兩性平等方面的成績(jī)是有目共睹的?！秳趧?dòng)法》第十三條特別強(qiáng)調(diào)了婦女享有和男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)中國(guó)也加入了世界勞工組織第1000號(hào)公約《有關(guān)男女勞工同工同酬》。然而在現(xiàn)實(shí)中，男女就業(yè)不平等是不爭(zhēng)的事實(shí)。許多用人單位為了回避勞動(dòng)法所規(guī)定的不得解雇懷孕以及哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭女性，或者在雇傭時(shí)對(duì)男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)。于是，限制性別的招聘廣告比比皆是。有的公司雖然表面是沒(méi)有對(duì)性別做出限制，但是一進(jìn)入面試程序就“男性優(yōu)先”。更為惡劣的是某些私營(yíng)企業(yè)在女職工孕期采取“變崗變薪”的方法來(lái)侵害女職工的合法權(quán)益。
  3、 年齡歧視
  年齡歧視在中國(guó)正在成為一個(gè)日益嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。由于中國(guó)人口眾多，而且增長(zhǎng)迅速，我國(guó)就業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)。很多用人單位在招聘時(shí)規(guī)定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，給社會(huì)造成了沉重的負(fù)擔(dān)。除此之外，許多單位都采用強(qiáng)迫的方法迫使達(dá)到一定年齡的受雇者自動(dòng)離職或者退休，或者當(dāng)受雇者達(dá)到一定年齡，其升遷就受到影響。有勞動(dòng)能力的職工提前退休，從勞動(dòng)適齡人口變?yōu)橥诵萑藛T，實(shí)際上是剝奪了我國(guó)《憲法》賦予每一個(gè)公民的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)者平等就業(yè)的權(quán)利 。
  4、身高歧視
  在中國(guó)，身高歧視堪稱程度相當(dāng)嚴(yán)重的一種歧視。這種歧視和美國(guó)的體重歧視（Discrimination based on overweight or obesity）極為相似，然而程度卻更為嚴(yán)重。美國(guó)的體重歧視乃源于一種對(duì)肥胖人士的社會(huì)偏見(jiàn)，認(rèn)為肥胖乃自制力不佳以及意志薄弱的表現(xiàn)，比起體重正常人士顯得較為不勝任工作，所以雇主往往不愿意雇傭肥胖人士 。然而在中國(guó)，社會(huì)上普遍“嫌矮愛(ài)高”的緣故僅僅是認(rèn)為身高欠佳人士形象不佳，而非工作能力有什么表面上的缺陷。然而身高多數(shù)是由遺傳因素決定，是個(gè)人所無(wú)法控制的。在中國(guó)，報(bào)考公務(wù)員遭遇身高歧視的情形比比皆是。大多數(shù)用人單位往往在招聘公告上對(duì)求職者的身高做出硬性規(guī)定，身高未如理想的求職者往往連面試機(jī)會(huì)都被剝奪。
  5、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視
  我國(guó)目前乙肝攜帶者超過(guò)1.2億人，已經(jīng)發(fā)展成一個(gè)極為龐大的群體，乙肝病毒攜帶者畢業(yè)后就業(yè)難已成為一個(gè)不容忽視的社會(huì)問(wèn)題。有不少用人單位談肝色變，只要在體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)員工是乙肝病毒攜帶者，就以各種理由辭退員工。雖然有的人很有工作能力，但因攜帶乙肝病毒被無(wú)情地拒之門(mén)外。社會(huì)對(duì)乙肝病毒攜帶者的漠視更讓他們感到巨大的身心壓力，現(xiàn)在許多企業(yè)、公司特別是合資企業(yè)招聘人員以及政府部門(mén)招聘公務(wù)員，都要檢查乙肝兩對(duì)半指標(biāo)，許多才華橫溢的學(xué)子和有能力為社會(huì)效力的年輕人，就因?yàn)槭菙y帶者就被剝奪了正常的就業(yè)機(jī)會(huì)。其實(shí)，只要在平時(shí)工作生活上注意勞逸結(jié)合，不少乙肝病毒攜帶者完全可以痊愈。與艾滋病病毒一樣，擁抱、親吻、一同進(jìn)餐等正常的交往活動(dòng)，并不會(huì)傳播乙肝病毒。
  以上幾種是中國(guó)就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)比較廣泛的幾種歧視，此外比較盛行的歧視還包括五官歧視以及殘疾歧視等。除了性別歧視以外，在現(xiàn)實(shí)中存在的這些形形色色的就業(yè)歧視早就超越了《勞動(dòng)法》第十三條規(guī)定的范圍。然而《勞動(dòng)法》作為勞動(dòng)方面的基本法，僅僅列出民族，種族，性別，宗教四項(xiàng)，而沒(méi)有技術(shù)性地加上“等”字。這樣一來(lái)，依照我國(guó)勞動(dòng)法的理解，以上所列的大部分就業(yè)不平等現(xiàn)象都不能算是歧視。
   （二）我國(guó)就業(yè)歧視成因之分析
  中國(guó)之所以存在嚴(yán)重的就業(yè)歧視，除了因?yàn)樯鐣?huì)偏見(jiàn)以及人口眾多等社會(huì)歷史原因，很大程度還因?yàn)橛萌俗灾鳈?quán)被無(wú)限擴(kuò)大的惡果?！秳趧?dòng)法》中明確規(guī)定，“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)”，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別和宗教信仰不同而受歧視”。那么平等就業(yè)權(quán)究竟是一種什么性質(zhì)的權(quán)利呢？中國(guó)政法大學(xué)教授費(fèi)安玲認(rèn)為平等就業(yè)權(quán)實(shí)質(zhì)上是自然人平等參與競(jìng)爭(zhēng)，從而將其勞動(dòng)能力加以實(shí)現(xiàn)的權(quán)利，這種權(quán)利屬于私權(quán)。中國(guó)現(xiàn)行的民事權(quán)利體系雖然沒(méi)有規(guī)定平等就業(yè)權(quán)，但是民事體系是開(kāi)放的，隨著社會(huì)的發(fā)展，新的權(quán)利就會(huì)被不斷地補(bǔ)充進(jìn)去 。
  用人自主權(quán)是指用人單位在用人選擇上，有基于用人偏好、工作性質(zhì)、需求以及員工工作能力等因素進(jìn)行自由選擇的權(quán)利。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，用人自主權(quán)經(jīng)歷了一段從不受限制到被嚴(yán)厲約束的過(guò)程。在美國(guó)平等就業(yè)運(yùn)動(dòng)興起以前，政府當(dāng)局以就業(yè)純屬一種私人雇傭關(guān)系，基于私法自治原則，不應(yīng)過(guò)度干涉為由，對(duì)雇主的雇傭措施采取不加過(guò)問(wèn)之態(tài)度。然而，隨著民權(quán)運(yùn)動(dòng)的興起，又由于二戰(zhàn)期間勞工短缺，必須雇傭大量黑人以及婦女勞工，政府不得不出面主動(dòng)解決公平就業(yè)問(wèn)題。從50年代中后期起，就業(yè)歧視問(wèn)題逐漸成為美國(guó)保障民權(quán)之重心。用人自主權(quán)開(kāi)始受到法律越來(lái)越嚴(yán)厲的約束 。
  用人自主權(quán)不是一個(gè)無(wú)限的權(quán)利，用人單位須承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，這在各國(guó)的法律中均有所體現(xiàn)，關(guān)鍵是用人單位的用人自由度到底有多大，這里反映了每個(gè)國(guó)家希望用人單位或者雇主承擔(dān)多少社會(huì)責(zé)任。用人自主權(quán)的范圍到底應(yīng)該有多大？這就是各國(guó)研究就業(yè)歧視的學(xué)者所希望解決的問(wèn)題。用人單位是有權(quán)依照自己崗位的需要以及偏好挑選人才的。然而用人單位也要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，很多國(guó)家都意識(shí)到這一問(wèn)題，紛紛對(duì)用人自主權(quán)做出了種種限制。例如，在美國(guó)，雇主很不好當(dāng)，在招聘的時(shí)候不可以對(duì)年齡、膚色、性別、種族、宗教信仰、國(guó)籍、個(gè)人身體素質(zhì)、家庭狀況等提出要求，在面試時(shí)所提的問(wèn)題也不能涉及上述內(nèi)容 。雇主根本不敢在招聘廣告上刊登牽涉上述內(nèi)容的“招聘啟事”，否則必然吃官司。在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的《就業(yè)服務(wù)法》第五條規(guī)定，為保障國(guó)民就業(yè)機(jī)會(huì)平等，雇主對(duì)求職人或所雇傭員工，不得以種族、階級(jí)、語(yǔ)言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或者以往工會(huì)會(huì)員身份為由，予以歧視 。做出類似規(guī)定的還包括《國(guó)際勞工組織第111號(hào)公約（有關(guān)就業(yè)和職業(yè)歧視）》。
  反觀中國(guó)，作為勞動(dòng)方面基本法的《勞動(dòng)法》中對(duì)于就業(yè)歧視僅僅規(guī)定了四種，然而在現(xiàn)實(shí)中存在的就業(yè)歧視卻形形色色。身高歧視算不算違法？年齡歧視算不算違法？法律并未對(duì)此做出回答。有人認(rèn)為，法不禁止即自由，目前法律對(duì)這類歧視沒(méi)有禁止性的規(guī)范，所以很難說(shuō)這類歧視就構(gòu)成違法。然而，若在這樣一個(gè)幾乎毫不設(shè)防的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位不受任何限制地獲得了所有話語(yǔ)權(quán)，就可以隨心所欲地制定游戲規(guī)則。這樣一來(lái)求職者或受雇者的平等就業(yè)權(quán)和合法權(quán)益必然會(huì)受到嚴(yán)重?fù)p害。其實(shí)，假如透過(guò)字面探索《勞動(dòng)法》的立法目的和立法精神，勞動(dòng)法實(shí)質(zhì)上是為保護(hù)勞動(dòng)者之合法權(quán)益所設(shè)，若用人單位的用人自由權(quán)違反了其立法目的甚至違反了法律的基本原則如平等原則，應(yīng)為法律所不允許。如此看來(lái)，用人自主權(quán)并非一個(gè)絕對(duì)的權(quán)利，它也要應(yīng)該受到法律的限制。法律應(yīng)該在用人單位的用人自主權(quán)和勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)之間起一個(gè)平衡的作用，不能放任用人自主權(quán)的無(wú)限度擴(kuò)大。
  
  二 我國(guó)制定反就業(yè)歧視法的必要性
  
  （一）順應(yīng)國(guó)際潮流
  歧視同維護(hù)基本人權(quán)是根本抵觸的，而就業(yè)歧視是被國(guó)際社會(huì)所禁止的。國(guó)際勞工組織在作為其章程組成部分的《費(fèi)城宣言》中主張：全人類不分種族，信仰或性別，都有權(quán)在自由，尊嚴(yán)和經(jīng)濟(jì)有保障及機(jī)會(huì)均等的條件下，謀求其物質(zhì)福利及精神發(fā)展。然而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中卻廣泛存在人們?cè)诰蜆I(yè)機(jī)會(huì)上的不平等，在就業(yè)條件上的不公平，即就業(yè)領(lǐng)域的歧視。為了取消這方面的歧視，國(guó)際勞工組織在1958年通過(guò)《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約和建議書(shū)》，公約中對(duì)“歧視”下的定義是：根據(jù)種族，膚色，性別，宗教，政治觀點(diǎn)，民族，血統(tǒng)或社會(huì)出身所做出的任何區(qū)別，排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等。為擴(kuò)大“歧視”的外延，公約第1條還特別指出，由會(huì)員國(guó)政府在同有代表性的雇主組織和工人組織以及其他的適當(dāng)機(jī)構(gòu)協(xié)商以后可能定出的其他這一類區(qū)別，排斥或者優(yōu)惠，它們也產(chǎn)生取消或有損于在就業(yè)或者職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等者，也是“歧視” 。 因?yàn)樵谟行﹪?guó)家里，語(yǔ)言，殘疾，身高，體重甚至婚姻狀況也成為在就業(yè)或職業(yè)上加以歧視的依據(jù)。
  公約還規(guī)定，加入公約的各會(huì)員國(guó)要為消除歧視而采取有效措施，不僅僅要消除本國(guó)法律有對(duì)定的應(yīng)予消除的公然歧視，而且要努力消除在實(shí)踐中或明或暗所存在的各種歧視。所以公約的第2條規(guī)定：“執(zhí)行本公約的每一個(gè)會(huì)員國(guó)有義務(wù)公布和執(zhí)行一項(xiàng)國(guó)家政策，這項(xiàng)政策是采取適合本國(guó)國(guó)情和慣例的方法來(lái)促進(jìn)在就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會(huì)均等和待遇平等，以消除在這方面的任何歧視。”另外公約還指出，會(huì)員國(guó)應(yīng)該采取措施確保這一措施實(shí)現(xiàn)。
  根據(jù)國(guó)際勞工組織《基本勞工權(quán)利原則宣言》規(guī)定：“即使尚未批準(zhǔn)有關(guān)公約，僅從作為勞工組織成員這一實(shí)施出發(fā)，所有成員國(guó)都有義務(wù)真誠(chéng)地并根據(jù)《章程》要求，尊重、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)關(guān)于作為這些公約之主題的基本權(quán)利的各項(xiàng)原則。”中國(guó)作為國(guó)際勞工組織成員，不僅有責(zé)任和義務(wù)遵守和實(shí)現(xiàn)這些勞工基本權(quán)利的各項(xiàng)原則，而且，應(yīng)該在條件適合的情況下，擴(kuò)大國(guó)際勞工公約特別是核心公約的批準(zhǔn)范圍。但至今為止，我國(guó)總共才批準(zhǔn)了20個(gè)國(guó)際勞工公約(包括承認(rèn)舊中國(guó)政府批準(zhǔn)的14個(gè))，僅占全部182個(gè)國(guó)際勞工公約的11％，不及各會(huì)員國(guó)平均批準(zhǔn)數(shù)目的1/3。這種狀況，與我國(guó)作為國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始國(guó)和社會(huì)主義的工人階級(jí)大國(guó)的地位和作用很不相稱。中國(guó)即將加入WTO，使得這一工作更具緊迫性 。特別是對(duì)于世貿(mào)組織關(guān)于社會(huì)條款及國(guó)際勞工公約的8個(gè)核心公約如何在我國(guó)接軌、遵守和執(zhí)行的問(wèn)題，中國(guó)需下大力氣加以研究并找到符合中國(guó)國(guó)情的對(duì)待辦法。
  WTO的“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”中一個(gè)重要部分就是消除就業(yè)歧視。中國(guó)入世，一個(gè)無(wú)法回避的法律問(wèn)題就是就業(yè)歧視問(wèn)題。因此中國(guó)在未來(lái)的立法中，應(yīng)該順應(yīng)國(guó)際社會(huì)的潮流，積極消除就業(yè)領(lǐng)域中或明或暗存在的任何歧視，以達(dá)到世界貿(mào)易組織的要求，促進(jìn)在就業(yè)及職業(yè)方面的機(jī)會(huì)均等和待遇平等。
  
  （二）中國(guó)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要
  中國(guó)人口眾多，就業(yè)市場(chǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)激烈，由于缺乏禁止就業(yè)歧視的法律法規(guī)，導(dǎo)致用人單位往往濫用用人自主權(quán)。因此所帶來(lái)的社會(huì)后果是非常沉重的?，F(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中大量的實(shí)證分析表明，公然的歧視會(huì)影響效率，降低利潤(rùn)。歧視是一種妨礙效率和社會(huì)公正的主觀偏見(jiàn)，實(shí)行歧視是要付出經(jīng)濟(jì)成本的，它以剝奪相當(dāng)一部分人的工作機(jī)會(huì)和就業(yè)權(quán)利作為代價(jià)，其結(jié)果就是導(dǎo)致社會(huì)平均就業(yè)成本增大?，F(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，具有歧視性偏好的企業(yè)可能會(huì)偏離利潤(rùn)最大化的目的，而追求其效用最大化（歧視也可被看作能夠滿足其心理需求的一種效用） 。
  目前在我過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)上盛行的身高，年齡等其實(shí)體現(xiàn)了一種強(qiáng)烈的用人自主權(quán)至上意識(shí)，在很大程度上增加了社會(huì)成本，降低了社會(huì)福利水平，剝奪了求職者和受雇者的平等就業(yè)權(quán)利和正常就業(yè)機(jī)會(huì)。這種對(duì)于個(gè)人就業(yè)權(quán)利和就業(yè)機(jī)會(huì)之法律保障的普遍忽視和無(wú)知，造成了人力資源的不當(dāng)配置和嚴(yán)重浪費(fèi)。提倡平等就業(yè)機(jī)會(huì)，是對(duì)傳統(tǒng)偏見(jiàn)，個(gè)人偏好以及經(jīng)濟(jì)人理性的限制，在公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，應(yīng)該降低“區(qū)別對(duì)待”的外部化而使其內(nèi)部化。
  歧視是一種社會(huì)偏見(jiàn)，但是要消除一種社會(huì)偏見(jiàn)，很難依靠社會(huì)自身的覺(jué)醒。保障公民的平等就業(yè)機(jī)會(huì)，必須通過(guò)切實(shí)有效的法律制度和具體的保障救濟(jì)措施來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，僅僅有中國(guó)在《勞動(dòng)法》第四條中的規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族，種族，性別和宗教信仰不同而受到歧視。”然而這僅僅為原則性規(guī)定，缺乏具體的相應(yīng)的保障和救濟(jì)措施。除此之外，《勞動(dòng)法》明文規(guī)定的就業(yè)歧視范圍太窄，使現(xiàn)實(shí)中存在的相當(dāng)廣泛的就業(yè)歧視在法律上并不屬于違法，因?yàn)闊o(wú)法可依。如此一來(lái)，就業(yè)平等政策就得不到尊重和遵守。在著名的蔣韜訴中國(guó)人民銀行成都分行一案中，原告遭受身高歧視，但是在訴訟時(shí)卻不得不援用憲法，這說(shuō)明了中國(guó)在保護(hù)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)利方面確有不足之處。但是由于社會(huì)多元化影響越來(lái)越深，各種弱勢(shì)團(tuán)體爭(zhēng)取權(quán)益之呼聲也日見(jiàn)高漲，人們自我權(quán)益保護(hù)的意識(shí)也在日漸覺(jué)醒，假以時(shí)日，有關(guān)的就業(yè)歧視爭(zhēng)議案件終有越來(lái)越多之時(shí)。因此建立反就業(yè)歧視法是中國(guó)的一項(xiàng)相當(dāng)迫切的立法內(nèi)容，既順應(yīng)了國(guó)際潮流和WTO的要求，也能切實(shí)保障憲法規(guī)定的平等權(quán)在就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)現(xiàn)。
  
  三、 借鑒美國(guó)有關(guān)立法思想，構(gòu)建我國(guó)反就業(yè)歧視法律制度
  
   綜上所述，制定反就業(yè)歧視法是中國(guó)的一項(xiàng)相當(dāng)迫切的立法內(nèi)容。然而在中國(guó)，研究就業(yè)歧視的論著少之又少，在就業(yè)歧視理論分析方面尚處于初級(jí)階段。然而在美國(guó)，從五六十年代民權(quán)運(yùn)動(dòng)高漲開(kāi)始，就業(yè)歧視問(wèn)題即成為國(guó)內(nèi)學(xué)者致力研究的重要課題。美國(guó)聯(lián)邦最高法院也一直對(duì)這一重大社會(huì)問(wèn)題給予高度的重視。因此現(xiàn)階段對(duì)于就業(yè)歧視的研究最發(fā)達(dá)的國(guó)家是美國(guó)。同時(shí)，由于美國(guó)是一個(gè)民權(quán)至上及高度法治的國(guó)家，在就業(yè)領(lǐng)域消除歧視，實(shí)現(xiàn)就業(yè)機(jī)會(huì)平等(equal employment opportunity)的理念，多年來(lái)都是各種弱勢(shì)群體奮斗的目標(biāo)，經(jīng)過(guò)他們的努力，美國(guó)的反就業(yè)歧視得以發(fā)展到相當(dāng)?shù)母叨?。因此研究美?guó)的反就業(yè)歧視理論，探索它們的立法精神和具體立法內(nèi)容是非常必要的。以下本文將就美國(guó)反就業(yè)歧視法律制度中最值得中國(guó)未來(lái)立法借鑒之處，提出初步探討之說(shuō)明。
  （一）建立“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”
   美國(guó)的平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC）是由1964年民權(quán)法案提出設(shè)立的，以負(fù)責(zé)執(zhí)行法案所指定的禁止就業(yè)歧視的法律。在將近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，美國(guó)的平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)在消除就業(yè)歧視，促進(jìn)就業(yè)平等方面發(fā)揮了極其重要的作用。該委員會(huì)成立三十幾年來(lái)，平均每年處理超過(guò)七十萬(wàn)件就業(yè)歧視控訴案件，至于其為被害人所爭(zhēng)取之補(bǔ)償金額，為數(shù)相當(dāng)可觀。英國(guó)也設(shè)立了“公平就業(yè)委員會(huì)”，依據(jù)1976年《反性別歧視法》可直接向雇主提問(wèn)并從回答中尋找相關(guān)證據(jù)，并可以為受害人準(zhǔn)備起訴書(shū)，全權(quán)代表其參加訴訟 。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)也設(shè)立了類似的機(jī)構(gòu)，但是名稱有所不同，叫做“就業(yè)歧視評(píng)議委員會(huì)”，它是由政府出面邀請(qǐng)相關(guān)政府單位，勞工團(tuán)體，雇主團(tuán)體代表以及學(xué)者專家組成的，負(fù)責(zé)處理臺(tái)灣地區(qū)的就業(yè)歧視爭(zhēng)議 。
  參考到這些國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為中國(guó)也有必要設(shè)立一個(gè)獨(dú)立性的保護(hù)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。由于勞動(dòng)者在雇傭關(guān)系中是處于弱勢(shì)的一方，在權(quán)益受損時(shí)，他們往往不知道應(yīng)該自己享有什么權(quán)利，也不知道應(yīng)該如何保護(hù)自己的權(quán)利。平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)是一個(gè)半官方辦民間的組織，應(yīng)該由政府出面邀請(qǐng)相關(guān)單位或者工會(huì)，用人單位團(tuán)體，勞動(dòng)法專家學(xué)者組成。它的作用是一方面向社會(huì)宣揚(yáng)公平就業(yè)政策，勸誡雇主摒棄歧視性雇傭措施，另一方面可以代表勞動(dòng)者爭(zhēng)取權(quán)益，一旦與用人單位調(diào)解不成或勸誡失敗，它可以代表勞動(dòng)者向法院提出訴訟。參照美國(guó)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的做法，就業(yè)平等機(jī)會(huì)委員會(huì)的功能具體如下：
  1、對(duì)就業(yè)歧視的認(rèn)定或消除歧視提出建議；
  2、對(duì)于求職者或受雇人遭受就業(yè)歧視申訴案件進(jìn)行調(diào)查，協(xié)商，調(diào)解；
  3、研究公平就業(yè)政策并對(duì)其提出建議；
  4、 協(xié)助各企事業(yè)單位或有法人資格之雇主或社會(huì)團(tuán)體訂立公平就業(yè)政策；
  5、 提供各機(jī)關(guān)團(tuán)體或民眾以有關(guān)就業(yè)歧視的咨詢服務(wù)。
  6、 收集有關(guān)就業(yè)歧視問(wèn)題之資料，喚起社會(huì)大眾重視并提供相關(guān)單位參考。
  (二) 、制定“工作相關(guān)資格”原則
  “工作相關(guān)資格”原則是對(duì)用人自主權(quán)的限制，是用人單位在訂立招聘條件時(shí)應(yīng)遵循的原則。反就業(yè)歧視法的立法宗旨是保障平等就業(yè)機(jī)會(huì)，所以用人單位在用人選擇上，應(yīng)該基于工作性質(zhì)，需求以及員工工作能力或此類相關(guān)因素進(jìn)行選擇，不得隨心所欲地制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，不是特定行業(yè)，用人單位不得對(duì)求職者的自然屬性例如性別，年齡，身高，等因素進(jìn)行限制，因?yàn)榇祟悓傩允侨俗匀簧刹⑶覠o(wú)法選擇的，不是特定行業(yè)不得對(duì)此進(jìn)行限制。對(duì)于求職者經(jīng)過(guò)后天學(xué)習(xí)，訓(xùn)練而成的社會(huì)屬性，例如學(xué)歷，閱歷，能力等方面，用人單位是可以提出要求的。
  對(duì)于有特定要求的行業(yè)，若確實(shí)需要對(duì)求職者的年齡，性別，身高，身體健康狀況有特殊要求，它應(yīng)該履行公示的原則，把其所限制內(nèi)容的合理性和必要性予以充分說(shuō)明。換言之，用人單位必須證明其所限制求職者的資格是與工作有關(guān)聯(lián)性的。例如服裝店招收服裝模特是可以限制其性別，體重，身高，年齡的，食品衛(wèi)生行業(yè)可以排除雇用屬于乙肝攜帶者的求職者。然而政府招收公務(wù)員，或者銀行招收從業(yè)人員卻對(duì)其身高做出限制就顯得毫無(wú)道理了，很難自圓其說(shuō)。
  （三） 、舉證責(zé)任與抗辯事由
  根據(jù)美國(guó)的就業(yè)歧視理論以及聯(lián)邦最高法院審判的關(guān)于就業(yè)歧視的重要案例，就業(yè)歧視分成兩種不同的形態(tài)：
  1、 差別影響歧視（Disparate impact discrimination）：
  所謂差別影響歧視，是指雇主某些雇傭措施，雖然在表面上完全中立公平(facially neutral and fair)，但是實(shí)質(zhì)上卻會(huì)對(duì)少數(shù)族裔，婦女或其它某些受特別保護(hù)團(tuán)體（Protected group）之成員，產(chǎn)生不利影響之效果。但是由于此類歧視案件是針對(duì)雇主所采用雇傭措施之后果(effect)而非意圖(intent) ,因此在認(rèn)定上要較另外一種歧視情形——差別待遇歧視為困難。聯(lián)邦最高法院對(duì)此類為數(shù)甚多的判例設(shè)定了一套獨(dú)特的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。在著名的Griggs Vs. Duke Power Co.一案這一劃時(shí)代的判例中，最高法院根據(jù)雇主之規(guī)定即受雇者必須由高中畢業(yè)文憑，以及必須通過(guò)一項(xiàng)一般性智力測(cè)驗(yàn)之規(guī)定，是違反1964年民權(quán)法案之舉。因?yàn)檫@些要求雖然表面上公平正當(dāng)，而且對(duì)所有受雇者一體適用，但卻與他們的工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)，并會(huì)將大多數(shù)黑人求職者排除在外，同時(shí)也嚴(yán)重妨礙他們的升遷機(jī)會(huì)。法院以除非基于雇主之“業(yè)務(wù)上必要”（Business necessity），否則不成比例地將某一類受雇者排除在外，即足以構(gòu)成就業(yè)歧視之情形，而原告亦無(wú)須再證明雇主有無(wú)歧視意圖（intent）。其后的著名判例包括Dothard Vs. Rawlinson一案，判決雇主對(duì)于求職者身高以及體重（height and weight）之規(guī)定為違法，因?yàn)楣椭魇窍Ｍ藯l件刻意排除女性求職者。
   然而，美國(guó)國(guó)會(huì)不滿意聯(lián)邦最高法院的判例，認(rèn)為其規(guī)定原告應(yīng)承擔(dān)的舉證責(zé)任過(guò)重，會(huì)使原告憚?dòng)谔崞鸫祟愒V訟，國(guó)會(huì)希望用立法來(lái)排除最高法院的解釋。在1991年民權(quán)法案中對(duì)差別影響歧視做出了如下規(guī)定：原告若能證明雇主之雇傭措施，確會(huì)產(chǎn)生差別影響歧視之結(jié)果，若被告雇主認(rèn)定以反證證明該項(xiàng)雇傭措施確屬其業(yè)務(wù)上必要時(shí)，則被告即可被認(rèn)定確實(shí)采用某項(xiàng)不合法之雇傭措施。換言之，原告之舉證責(zé)任即告完成。至于業(yè)務(wù)上必要之定義則規(guī)定為應(yīng)屬有效工作表現(xiàn)之必須（ essential to effective job performance）。
  2、差別待遇歧視（Disparate treatment discrimination）
  差別待遇歧視指雇主直接而故意歧視之情形。最典型的情形就是因?yàn)榍舐氄呋蚴芄驼咧N族、膚色、宗教信仰、性別或原始國(guó)籍等因素而給予差別待遇。差別待遇歧視又分為兩種類型，一是表面上(facial)或公然（overt）歧視之情形，即雇主明顯對(duì)1964年民權(quán)法案第七章所保障群體之成員給予差別待遇。最明顯的例子就是雇主在招聘啟事上注明對(duì)于求職者做出性別，種族，膚色等方面做出限制。針對(duì)這種故意歧視（intentional discrimination），該法特別制定另一項(xiàng)例外條款——真實(shí)職業(yè)資格（Bona Fide Occupational Qualification BFOQ），也就是雇主給予歧視待遇完全是職業(yè)本身正常運(yùn)作之緣故，例如必須雇傭特定性別之演員或者模特兒之情形。
  第二類之差別待遇歧視是所謂“托詞式”待遇歧視（pretextual treatment discrimination），也就是雇主對(duì)某一受保障群體之成員給予差別待遇，但是宣稱這種待遇并非基于該求職者或受雇者是受保障群體之成員，而是由于其他原因的存在，然而原告受害人卻認(rèn)為，雇主所提出之理由，充其量只是故意歧視之借口而已。
  根據(jù)聯(lián)邦最高法院在Mcdonell Douglas Corporation Vs. Green一案之判決，原告若希望建立一個(gè)表面證據(jù)為差別待遇歧視案件（Prima facie case for disparate treatment），必須先證明下列事實(shí)：（1）他屬于1964年民權(quán)法案第七章所規(guī)定的受保護(hù)團(tuán)體（Protected group）；（2）他對(duì)所申請(qǐng)之職務(wù)，確屬可以適格承擔(dān)；（3）雖然他確實(shí)適格承擔(dān)，但是卻并未被雇主錄用;（4）當(dāng)他被拒絕錄用后，該職位仍然空缺，而雇主仍在繼續(xù)招募與他資格相當(dāng)或更低之求職者?？梢哉f(shuō)，要原告承擔(dān)以上的舉證責(zé)任，是比較困難的。因此在后來(lái)的Texas Department of Community Affairs Vs. Burdine一案中，聯(lián)邦最高法院又裁決，若原告已經(jīng)確立一個(gè)表面證據(jù)之查待遇歧視案件，則舉證責(zé)任轉(zhuǎn)向雇主被告，他必須提出反駁，指出所以拒絕任用原告或優(yōu)先錄取他人，完全是基于一個(gè)合法而非歧視性理由（a legitimate and nondiscriminatory reason），通常這項(xiàng)理由只須與涉訟之雇傭本身有一重要關(guān)系（a manifest relationship）即可，而無(wú)須是前述之業(yè)務(wù)上必要。而原告對(duì)于被告所提出之反駁，則尚須提出另外的反證（burden of persuasion），舉出被告所提出之非歧視性之理由，在事實(shí)上僅屬借口，只是一項(xiàng)企圖隱瞞其真正歧視意圖（discriminatory intent）之虛構(gòu)(fabrication)而已。一般而言，在美國(guó)，差別待遇歧視案件比較少見(jiàn)，而已也比較容易認(rèn)定和解決，只須證明雇主有直接之歧視意圖即可。
  按美國(guó)對(duì)就業(yè)歧視形態(tài)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，中國(guó)存在的就業(yè)歧視多數(shù)屬于差別待遇歧視，表現(xiàn)為各用人單位或者明刀明槍地在招聘啟事上表明種種限制條件，或者比較隱晦地通過(guò)面試排除具有某一類自然屬性的人群。至于另一種歧視形態(tài)差別影響歧視，在中國(guó)也有存在，但是數(shù)量相對(duì)較少，而且在認(rèn)定方面比較復(fù)雜，取證也比較困難。所以本人認(rèn)為中國(guó)現(xiàn)階段立法應(yīng)該把重心放在有效規(guī)制差別待遇歧視方面。
  差別待遇歧視是指用人單位直接而故意地進(jìn)行歧視的情形。一旦求職者發(fā)現(xiàn)用人單位存在就業(yè)歧視，如果他們可以舉證證明自己完全有能力適格承擔(dān)所申請(qǐng)之職務(wù)，但是卻未獲雇用，而且用人單位還在繼續(xù)尋找資格相當(dāng)或者更低之求職者，則這項(xiàng)差別待遇歧視的表面證據(jù)就可告成立。此時(shí)舉證責(zé)任應(yīng)轉(zhuǎn)向用人單位，用人單位必須能夠證明之所以拒絕錄用原告是基于一個(gè)合法而非歧視性之理由。
   然而由于雇傭是一種極為常見(jiàn)的民事法律關(guān)系，用人單位固然應(yīng)該承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，然而法律在保護(hù)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)的同時(shí)也要注意保障用人單位的“雇傭意志自由”。所以，用人單位在被訴“就業(yè)歧視”的時(shí)候，應(yīng)該享有一項(xiàng)“真實(shí)職業(yè)資格”的抗辯權(quán)。真實(shí)就業(yè)資格(Bona Fide Occupational Qualification :BFOQ)這一概念由美國(guó)提出，是指特定行業(yè)（a particular business）正常營(yíng)運(yùn)(normal operation) 所合理需要(reasonably necessary)的職業(yè)資格 。用人單位如果要對(duì)求職者的自然屬性做出限制，必須能舉出讓人信服的科學(xué)證據(jù)，證明其對(duì)求職者或受雇者在性別，年齡，身高，身體健康狀況方面的特定限制對(duì)該單位的工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及工作效率有具體的聯(lián)系和影響，并且這些證據(jù)為權(quán)威機(jī)構(gòu)及法院所認(rèn)同，從而得到社會(huì)各界或勞動(dòng)者的諒解。本人相信如果“真實(shí)就業(yè)資格”的標(biāo)準(zhǔn)可以在國(guó)內(nèi)的反就業(yè)歧視法中得到采納，對(duì)國(guó)內(nèi)泛濫成災(zāi)的就業(yè)歧視現(xiàn)象必能起到一積極制止之作用。
  （四） 、審查和救濟(jì)措施
   在美國(guó)，“就業(yè)平等機(jī)會(huì)委員會(huì)”通常通過(guò)比較非正式的程序，例如協(xié)商，和解以及勸服等手段，排解當(dāng)事人間有關(guān)就業(yè)歧視之紛爭(zhēng)，若這些程序無(wú)法奏效，委員會(huì)可主動(dòng)免費(fèi)為受害人提起就業(yè)歧視訴訟。在1964年民權(quán)法案第七章中，當(dāng)事人一般僅得請(qǐng)求被告償付積欠工資以及利益與律師費(fèi)用而已。然而為阻嚇采取歧視措施之雇主，并鼓勵(lì)受害人或利害關(guān)系人主動(dòng)提起此類訴訟，1991年的美國(guó)民權(quán)法案規(guī)定允許勝訴之被害人得請(qǐng)求補(bǔ)償性之損害賠償金（compensatory damages），而在故意性歧視（intentional discrimination）之情形，若被告雇主是以惡意（malice or ill-will）來(lái)做成雇傭決定，或?qū)Ρ缓θ耸苈?lián)邦法律保護(hù)之權(quán)利極度漠不關(guān)心（reckless or careless indifference）而造成損害時(shí)，由于歧視之情節(jié)重大，受害人則得更進(jìn)一步請(qǐng)求懲戒性之損害賠償金（punitive damages） 。
  本人認(rèn)為，中國(guó)可以借鑒美國(guó)的這種做法，由“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”監(jiān)督《反就業(yè)歧視法》的執(zhí)行實(shí)施。如果求職者或者受雇人認(rèn)為用人單位的行為含有就業(yè)歧視，可以向平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)提出。委員會(huì)經(jīng)過(guò)審查可以決定是否受理。一旦受理，用人單位可以進(jìn)入調(diào)查程序，有權(quán)調(diào)查用人單位的雇傭措施，并直接向用人單位問(wèn)話并從其回答中尋求答案。一旦用人單位的行為被委員會(huì)認(rèn)定為屬于“就業(yè)歧視”行為，委員會(huì)可以通過(guò)非正式的程序，勸誡用人單位放棄歧視性雇傭措施，若調(diào)解或勸誡失敗，委員會(huì)可以代表勞動(dòng)者向法院提出起訴。反之，用人單位若是不服委員會(huì)的處理決定，同樣可以向法院提出起訴。
  歧視性雇傭措施是對(duì)求職者或受雇者的平等就業(yè)權(quán)的侵害，可視為侵權(quán)行為。一旦被判決歧視成立，求職者或受雇者可以向用人單位要求賠償因這項(xiàng)歧視所造成的損害之金錢(qián)性賠償。
  
  注釋
  臺(tái)灣勞委會(huì)中部辦公室：《就業(yè)歧視防制業(yè)務(wù)相關(guān)問(wèn)答匯編, //www.labor.gov.tw/j9.htm。
   中新社2002年8月2日電：《專家認(rèn)為就業(yè)歧視將貽誤中國(guó)改革》，寧夏信息港網(wǎng)財(cái)經(jīng)版，
   //www.nx.cninfo.net/days/xwbk/xinwencj/0803cj03.htm。
   時(shí)寒冰：《限制身高引起的平等權(quán)案》；載世紀(jì)中國(guó)網(wǎng)，“2001年11月1日國(guó)家人事部規(guī)定：‘報(bào)考中央，國(guó)家機(jī)關(guān)的應(yīng)屆高校畢業(yè)生要符合學(xué)校規(guī)定的進(jìn)京，留京條件，社會(huì)在職人員須具有北京市戶口。’清華法學(xué)院的幾名學(xué)生認(rèn)為該規(guī)定含有歧視內(nèi)容，要求對(duì)國(guó)務(wù)院做出的這一規(guī)定予以行政復(fù)議。”//www.csdn618.com.cn/century/pingtai/020123300/0201233044.htm。
  臺(tái)灣勞委會(huì)中部辦公室：《就業(yè)歧視防制業(yè)務(wù)相關(guān)問(wèn)答匯編》，//www.labor.gov.tw/j9.htm。
   朱才敏：《提前退休的弊端及對(duì)策》，載《勞動(dòng)理論與實(shí)踐》，1998年第12期 ，第10-11頁(yè)。
   焦興鎧：《歧視肥胖者在美國(guó)引起之就業(yè)歧視爭(zhēng)議》，載《勞工法制之最新趨勢(shì)》，（臺(tái)北）月旦出版社有限公司，1995年版，第267頁(yè)。
  《請(qǐng)還乙肝攜帶者平等的工作權(quán)利》；載千龍新聞網(wǎng)， 2002年3月7日 11：16：07，
   //health.21dnn.com/29/2002-3-7/111@80988.htm。
  《身高不夠不能進(jìn)銀行工作，面對(duì)身高歧視法律怎么辦？》，載人民網(wǎng)，2002年1月29日；09：07，
   //www.people.com.cn/GB/shehui/46/20020129/657782.html。
  焦興鎧：《美國(guó)聯(lián)邦最高法院與就業(yè)歧視問(wèn)題》，載《勞工法與勞工權(quán)利之保障》，（臺(tái)北）月旦出版社有限公司，1997 年版，第133頁(yè)。
  《專家指出：就業(yè)歧視不受WTO歡迎》，載中國(guó)寧波勞動(dòng)力市場(chǎng)網(wǎng)，2002年5月10日， //www.nblabourmarket.com/gz/wto/38.htm。
  臺(tái)灣勞委會(huì)中部辦公室；《就業(yè)歧視防制業(yè)務(wù)相關(guān)問(wèn)答匯編》，
  //www.labor.gov.tw/j9.htm。
  王家宏：《國(guó)際勞動(dòng)公約概要》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1991年版，第63-64頁(yè)。
  常凱：《WTO與中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系》，載《當(dāng)代工人》電子版之《當(dāng)代焦點(diǎn)》，
  //www.contemporary-worker.com/lmdx/ddjd/2001.09/yzg.htm。
  夏業(yè)良：《年齡歧視何時(shí)休》，載《中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》，2001－04－28 12：06，
  //learning.21cn.com/yizhan/qiuzhi/2001-04-28/362123.html。
  周倩：《對(duì)我國(guó)“平等就業(yè)”原則的反思》，載北大法律信息網(wǎng)，//chinalawinfo.com/research/academy/details.asp?lid=599。
  臺(tái)灣勞委會(huì)中部辦公室：《就業(yè)歧視防制業(yè)務(wù)相關(guān)問(wèn)答匯編》，
  //www.labor.gov.tw/j9.htm；
  臺(tái)灣勞委會(huì)中部辦公室：《就業(yè)歧視防制業(yè)務(wù)相關(guān)問(wèn)答匯編》，
  //www.labor.gov.tw/j9.htm；
  焦興鎧：《美國(guó)聯(lián)邦最高法院與就業(yè)歧視問(wèn)題》，載《勞工法與勞工權(quán)利保障》，（臺(tái)北）月旦出版社股份有限公司1997年版，第344-345頁(yè)。
  焦興鎧：《懷孕歧視爭(zhēng)議在美國(guó)之最新發(fā)展趨勢(shì)》，載《勞工法制之最新發(fā)展趨勢(shì)》，（臺(tái)北）月旦出版社股份有限公司，1997年版，第136頁(yè)。
  焦興鎧：《美國(guó)兩性平等制度之研究》，載《勞工法制之最新發(fā)展趨勢(shì)》，（臺(tái)北） 月旦出版社股份有限公司， 1997年版，第199頁(yè)。
  
  
  參考書(shū)目：
  1、焦興鎧：《勞工法制之最新發(fā)展趨勢(shì)》，（臺(tái)北）月旦出版社股份有限公司，1997年版。
  2、焦興鎧：《勞工法與勞工權(quán)利保障》，（臺(tái)北）月旦出版社股份有限公司，1995年版。
  3、任扶善：《世界勞動(dòng)立法》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1991年版。
  4、王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社，1997年版。
  5、周旺生：《立法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，1988年9月版。
  6、王家宏：《國(guó)際勞動(dòng)公約概要》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1991年版。
  7、朱才敏：《提前退休的弊端及對(duì)策》，載《勞動(dòng)理論與實(shí)踐》，1998年第12期。
  8、 [美]Archibald Cox, Derek Curtix Bok, Bobert .A. Gorman, Matthew W. Finkin： Labor law；The Foundation Press, INC, Westbury, New York,1996.
  9、 [美]]Joel WM. Friedman, Geogre M. Strickle. Jr ：The law of employment Discrimination； The Foundation Press, Inc, Westbury, New York, 1993.
  10、周倩：《對(duì)我國(guó)“平等就業(yè)”原則的反思》，載北大法律信息網(wǎng)，
  //chinalawinfo.com/research/academy/details.asp?lid=599。
  11、臺(tái)灣勞委會(huì)中部辦公室：《就業(yè)歧視防制業(yè)務(wù)相關(guān)問(wèn)答匯編》，
  //www.labor.gov.tw/j9.htm。
  12、常凱：《WTO與中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系》，載《當(dāng)代工人》電子版之《當(dāng)代焦點(diǎn)》，
   //www.contemporary-worker.com/lmdx/ddjd/2001.09/yzg.htm。
  13、《專家認(rèn)為就業(yè)歧視將貽誤中國(guó)改革》，寧夏信息港網(wǎng)之財(cái)經(jīng)版，
   //www.nx.cninfo.net/days/xwbk/xinwencj/0803cj03.htm。
  14、夏業(yè)良：《年齡歧視何時(shí)休》，載《中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》，
  //learning.21cn.com/yizhan/qiuzhi/2001-04-28/362123.html。
  15、《身高不夠不能進(jìn)銀行工作，面對(duì)身高歧視法律怎么辦？》，載人民網(wǎng)，
   //www.people.com.cn/GB/shehui/46/20020129/657782.html。