摘要：無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的重要價值，但相關規(guī)定的缺陷使該制度的價值無法實現(xiàn)。為了維護穩(wěn)定的勞動關系，保障經(jīng)濟秩序的良好運作，必須完善我國的無固定期限勞動合同制度。
 
關鍵詞：勞動合同 制度 完善
 
　　無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保障社會主義市場經(jīng)濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規(guī)定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現(xiàn)行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
　　一、無固定期勞動合同制度的價值
　　(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益
　　勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規(guī)定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務規(guī)定。同樣，《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。
　　(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟效益
　　權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
　　無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時，企業(yè)的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業(yè)維持勞動關系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩(wěn)定了勞動關系，“使勞動者對企業(yè)有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業(yè)的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優(yōu)勝劣汰。勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經(jīng)濟環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

　　(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經(jīng)濟秩序的晟好運行
　　秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(d rder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會秩序是現(xiàn)代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟秩序，尤其是良性運行的經(jīng)濟秩序。良性的經(jīng)濟秩序一方面要求經(jīng)濟的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。
　　無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟秩序良好運行的價值，一方面通過規(guī)范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發(fā)揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。
　　二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析
　　無固定期限勞動合同制度之價值的實現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國現(xiàn)行的勞動法相關規(guī)定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現(xiàn)其價值。
　　(一)無固定期限勞動合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據(jù)相關勞動法之規(guī)定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規(guī)定。
　　無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。
　　上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變?yōu)橹鲃?，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規(guī)定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權掌握在自己手中；二是規(guī)定當事人雙方同意續(xù)延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動合同，結果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關規(guī)定叉對該條件進行了強調，如《勞動部關于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規(guī)定：本條件的“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的。
　(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過長
　　勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難我國勞動法規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢的喪失、精力的不濟，在我國農(nóng)村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業(yè)機會就微乎其微．
　　世界上許多國家和地區(qū)也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。
　　(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國家機關、社會團體、事業(yè)組織和個體經(jīng)濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現(xiàn)有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規(guī)定有以下兩點不足之處：一是個體經(jīng)濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現(xiàn)實，因為個體經(jīng)濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經(jīng)濟組織的發(fā)展。事實上，個體經(jīng)濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動部的實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解答》第三項關于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》第一項關于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規(guī)定，在適用無固定期限勞動合同時，區(qū)分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。
　　三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構想
　　第一，把“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動合同來規(guī)避法律，因為2年內(nèi)勞動者剛剛轉為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數(shù)國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業(yè)中取得較多的權益，也符合對等原則。
　　第二，對事實勞動關系推定為無固定期限勞動合同。在我國人們法律素質比較低下，工會作用發(fā)揮不暢的情況下，用人單位對勞動法相關規(guī)定的熟知程度遠遠高于勞動者由于事實勞動關系多是損害勞動者的權益，應當借鑒《合同法》第4l條和《保險法≯第30條的規(guī)定，作出對勞動者更加有利的規(guī)定，把其視為用人單位和勞動者具有無固定期限勞動舍同，而不僅僅是《意見》第l7條的保護性規(guī)定國外勞動法也有相關推定為無固期限勞動合同之規(guī)定，如法國《勞動法典》規(guī)定，訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表明訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立不定期勞動合同。
　　第三，在無固定期勞動合同適用的主體上，一是借鑒我國養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險的規(guī)定，取消個體經(jīng)濟組織適用的強制規(guī)定，可改為任意性規(guī)定，這就可以克服勞動法相關規(guī)定落空的局面；二是取消對勞動者適用的不平等，不再有固定工和臨時工以及工作時間較長、距離退休年齡1O年以內(nèi)和以外之分，這樣既公平，又有利于裁判者對糾紛解決的操作。