裁員以及裁員管理是企業(yè)正常的人力資源管理職能。通常企業(yè)裁員分為主動裁員和被動裁員。

　　主動性裁員是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消而引起的裁員?；驗榱吮３秩肆Y源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工。

　　被動性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本而被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。

　　不論對企業(yè)還是對員工，裁員都是一個沉重的話題，對市場因素的裁員要更加理性地面對。

　　二、評估裁員的成本和收益

　　裁員的收益從經(jīng)濟上看，主要是降低成本和費用。從裁員本身來看，節(jié)省的費用通過財務(wù)可以預(yù)測出來，但是裁員對于企業(yè)的發(fā)展而言也有著很大的弊端。

　　短期來看，裁員需要花費時間。中層高領(lǐng)導(dǎo)不得不花費時間坐下來，委婉地把壞消息告訴給員工、重新安排工作給留下的員工、培訓(xùn)那些幸運留下的員工如何完成他們已經(jīng)承擔(dān)的工作，而且還要處理其他與解雇直接有關(guān)的員工問題。

　　裁員還可能影響員工的士氣，大量的被動裁員也說明了企業(yè)的戰(zhàn)略失誤，管理不善，應(yīng)對外部環(huán)境的無奈之舉。在企業(yè)內(nèi)部可能會產(chǎn)生混亂、猜疑、挫折、生產(chǎn)率下降、憂傷以及組織沖突。離開的員工對企業(yè)來說也可能損失了知識、技能、顧客和聯(lián)系人等等，這些都是在財力上很難量化的。

　　長期來看，一個企業(yè)最初節(jié)省的成本可被隨之而發(fā)生的費用所抵消。當(dāng)企業(yè)決定需要重新招聘員工時，需要支付額外的費用，包括招聘和篩選應(yīng)聘人員的費用，新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境，培養(yǎng)新的技能而發(fā)生大量的培訓(xùn)費用。

　　因此說，大量的裁員的確可以降低成本，提升盈利能力，但是裁員本身就是成本昂貴的，除企業(yè)直接付出的遣散費外，其它間接費用的支出將持續(xù)不斷。

　　在金融危機，經(jīng)濟不景氣的情況下，企業(yè)經(jīng)營的好壞很容易就能檢驗出來，有危機感是應(yīng)該的，但必須對癥下藥，絕不能盲目草率地裁員。

　　如果企業(yè)在仔細(xì)評估之后，認(rèn)為裁員確實利多于弊，在制定規(guī)則之初就該睜大眼睛，謹(jǐn)慎構(gòu)思，確保裁員策略有足夠的依據(jù)。

　　裁員法則

　　企業(yè)運營好比過日子，有日子好過的時候，也有日子不好過的時候。不好過的時候就可能要通過裁員來降低成本。但裁員畢竟不是什么好事情，處理起來一不小心，就容易對業(yè)務(wù)造成較大的負(fù)面影響。那么，裁員要怎么做呢?

　　俗話說“太陽底下無新事”。企業(yè)裁員和一個人減重量也差不多。我們先看看一個人如何減重吧。有這樣幾種減法。

　　第一種是超級肥胖的人，運動也好，節(jié)食也好，都太慢，只好直接抽脂了。抽去十斤二十斤脂肪，對這樣人的身體健康也沒有多少影響。

　　第二種是舉重運動員或者拳擊運動員，比賽前發(fā)現(xiàn)自己重量有點兒超標(biāo)，為了讓體重控制在自己的重量級規(guī)定的范圍里，運動員不得不在短時間內(nèi)又跑步又跳繩又蒸桑拿，讓自己迅速減個一兩公斤。

　　第三種是普通人減肥，每天吃少一些，加上適量運動，一周減去一兩斤，日積月累才能見成效。

　　企業(yè)裁員也可以有這幾種形式。一般而言，最常見的，是“運動員”式的裁員。就是迅速宣布裁員消息，迅速完成裁員。這樣做的好處，是將裁員影響員工士氣的負(fù)面影響控制在盡量短的時間范圍內(nèi)。裁員的事情一過，大家把精力都集中到工作上來。這樣的裁員方式，適合原來底子比較好的企業(yè)，經(jīng)受得起這樣的陣痛。

　　也有的企業(yè)采取“普通人減肥”的方式來裁員，就是這個月裁上十幾個人，下個月再裁十幾個人，連續(xù)七八個月，月月都在裁人。這樣做當(dāng)然對員工士氣有負(fù)面影響，但如果原本企業(yè)的員工士氣就不高，這樣做可能也是比較現(xiàn)實的選擇。畢竟，不是誰的體格都經(jīng)得起像運動員那樣折騰。如果采取“運動員”式裁員，萬一把員工搞炸了窩，搞得企業(yè)崩盤，就麻煩了。

　　很少有企業(yè)采取“抽脂”式的裁員?？赡苁且驗楹苌儆衅髽I(yè)“超級肥胖”。勉強說來，也許某些老的國營企業(yè)在安排冗余人員下崗時，算是一種“抽脂”式的裁員吧。

　　裁員是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而不得不做出的選擇。所以，裁員不能盲目，一定要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行，做到“有

　　舍有得“。在具體操作上，不管采取哪種裁員方式，最應(yīng)該避免的，是這樣兩個問題。

　　一是裁員計劃不明確，沒有搞清楚應(yīng)該裁多少人，裁什么樣的人，什么時候裁。裁員可不能“摸著石頭過河”，今天先裁兩個人試試，不行，明天接著裁。這樣做，不僅很難達(dá)到裁員的目標(biāo)，還能引發(fā)很多負(fù)面的東西，員工的士氣很容易在這種混亂的裁員中被消耗掉。這和“普通人減肥”式裁員在表現(xiàn)形式上相似，但“普通人減肥”式裁員是計劃明確時的無奈之舉，而這種裁員則是計劃不明確時的盲目舉動。

　　二是裁錯了人。該走的沒走，不該走的反而走了。最怕裁員的員工，往往是缺少特長的員工。那些有特長的員工，一般在哪里都能找到工作，而企業(yè)也往往想留住這樣的員工。所以，在裁員的時候，一定要穩(wěn)住這些員工的心，不管采取哪種裁員方式，要從始至終讓這些員工的心是穩(wěn)定的。

　　企業(yè)裁員的注意事項

　　1、傳達(dá)真實的消息。

　　應(yīng)當(dāng)有組織地開展裁員工作，制訂切實可行的方案。首先要明確企業(yè)選擇裁員策略的確切原因，為企業(yè)員工、客戶和合作伙伴準(zhǔn)備一份正式的文件資料，避免因為間接地聽到消息而導(dǎo)致不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論和荒亂。

　　2、做好離職溝通

　　離職溝通是一項非常關(guān)鍵的工作，裁員對員工的個人心理是一種打擊。在溝通過程中，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真做好談話準(zhǔn)備，如何面對不同的反應(yīng)，如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等。

　　3、迅速操作裁員

　　裁員的決定需要周密而全面的考慮，但是，一旦決定了，企業(yè)裁員的操作最好能在短時間內(nèi)完成。因為無論工作做得何等細(xì)致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。因為，在等待的過程中，焦慮、猜疑不可避免，每個人都會琢磨“不幸”是否會降臨在自己的身上，在這樣的情形下，情緒容易有所波動，影響到工作效率，繼而可能會對公司的信任產(chǎn)生動搖。

　　4、妥善處理裁員補償

　　在迅速解決的過程中，要注意妥善處理裁員補償。目前，因為企業(yè)辭退員工、解除員工勞動合同引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多。企業(yè)應(yīng)在裁員前與政府部門作好溝通，取得相應(yīng)支持。

　　5、為被裁人員提供咨詢和指導(dǎo)

　　為員工提供就業(yè)指導(dǎo)包括簡歷指導(dǎo)、面試指導(dǎo)、就業(yè)信息、推薦信。對員工表示，如果今后公司業(yè)務(wù)回升，歡迎他們回來，優(yōu)先考慮錄用。

　　裁員的11個技巧

　　泡沫經(jīng)濟再次降臨。這次并沒有上一次那么嚴(yán)重，而且我們已經(jīng)知道了應(yīng)該怎樣去應(yīng)對。2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅后留下的好處之一是，在裁員的實踐中獲得了些許經(jīng)驗。但我擔(dān)心這些寶貴的經(jīng)驗已經(jīng)被忘卻。

　　以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧：

　　1.勇于承擔(dān)責(zé)任。裁員這一決策歸根結(jié)底是要由CEO做出的，因此不要委責(zé)于董事會、市場環(huán)境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，我們要這樣做。”如果你沒有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現(xiàn)在比任何時候都更需要一個領(lǐng)袖，一個勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)袖。

　　2.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態(tài)度并認(rèn)為轉(zhuǎn)機將很快出現(xiàn)，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現(xiàn)。但大多數(shù)情況下奇跡并不會出現(xiàn)，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負(fù)面影響。

　　倘若能做出選擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以后要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質(zhì)人才這一風(fēng)險。你完全能以勝利者的姿態(tài)宣布：“我們挺過來了，我們又要招募新的員工了。”

　　3.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時后，整個公司都會知道接下來要發(fā)生些什么。如果你認(rèn)為確實需要裁員，那就迅速地去執(zhí)行。一旦員工預(yù)感到裁員將臨的話，其生產(chǎn)效率將會直線下降。

　　4.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為借此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解雇而從此背上污點記錄；當(dāng)然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題了然于心。

　　5.不徇私情。很多創(chuàng)業(yè)者都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當(dāng)要裁員時，所有的員工都會關(guān)注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解雇了?公司更看重的是裙帶關(guān)系還是業(yè)務(wù)能力?”

　　6.不要乞求同情。有時經(jīng)理們想極力顯示裁員對其來說多么艱難。這使我想到了過去對“厚顏無恥”一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨

　　后向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒!真正感到痛苦的是被解雇者，而不是執(zhí)行者。

　　7.提供幫助。有時員工被解雇不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應(yīng)該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關(guān)員工解雇及過渡期問題，可以試試他們的服務(wù)。

　　8.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應(yīng)該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。

　　9.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結(jié)束前下逐客令（我認(rèn)為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解雇者在周末緩解壓力）。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好。

　　10.繼續(xù)前進(jìn)。讓員工們互相道別，然后還要繼續(xù)前進(jìn)，這是一個領(lǐng)袖所必須具備的素質(zhì)。猶豫不決或許在經(jīng)濟景氣時并無大礙，但在經(jīng)濟不景氣時必須淘汰那些經(jīng)驗不足者而留用真正有實力的成熟人才。

　　裁員后，留下的員工可能會感到內(nèi)疚（“為什么我留了下來而同事卻被解雇了?”），或許會擔(dān)憂他們自己工作的穩(wěn)定性（“下一輪裁員我還能留下來嗎?”）和公司的前景（“公司能生存下去嗎?”）。

　　你應(yīng)該設(shè)定目標(biāo)（或重新強調(diào)已有目標(biāo)），告訴團隊里的每一個人：為實現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，并馬上付諸行動。走出裁員陰影的最好方法就是投入工作之中。

　　11.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之后，你可能想退回自己的辦公室，關(guān)上手機，不再回復(fù)電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應(yīng)該到員工中巡視以激勵士氣。員工們希望看到你，和你談?wù)勑?，征求一下你的意見。他們不想看到自己的領(lǐng)袖躲在角落里暗自神傷。你應(yīng)該表現(xiàn)出勇敢，這非常重要。