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　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和勞動用工制度的逐步完善，案件呈現(xiàn)出復雜化、多元化、上升化的態(tài)勢。特別是《勞動合同法》等法律法規(guī)的頒布，在推動構(gòu)建和諧新格局的同時，也對勞動爭議案件的審理提出更高的要求，一方面要符合立法本意，另一方面要貫徹與時俱進的精神。為正確處理此類案件，彭州法院對近三年來的勞動爭議案件進行了分析，并提出審理此類案件的意見和對策。

　　一、勞動爭議案件的基本情況

　　2006年至2008年，彭州法院共審理勞動爭議案件111件，其中：判決結(jié)案63件，占57%，調(diào)解結(jié)案34件，占30%，原告撤訴結(jié)案14件，占13%.一是案件調(diào)解、撤訴率較低。勞動爭議案件大多是勞動者與用人單位解除或終止勞動關(guān)系時發(fā)生，在仲裁階段已多次調(diào)解、協(xié)商未成，導致矛盾尖銳，才提起訴訟，因此在審理中很難調(diào)和。從我院審理的情況不難看出：2007年，調(diào)解、撤訴率為34%；2008年，也僅為41％，均低于同年的民事案件平均調(diào)解、撤訴率。二是上訴案件數(shù)量居高不下。勞動爭議案件低廉的訴訟成本，使一些當事人抱著試一下的心理，消費審判資源，使一些本可不進入上訴程序的案件也進入了上訴。在判決的63件案件中，上訴43件，上訴率高達68%.三是爭議焦點集中在勞動者切身利益的維護方面。爭議的內(nèi)容大多為勞動報酬、社會保險費、經(jīng)濟補償金等。以2008年為例，勞動報酬爭議案件數(shù)量為9件，占勞動爭議案件總數(shù)的28％；社會保險爭議案件17件，占53％；經(jīng)濟補償金爭議案件8件，占28％。四是勞動爭議案件日益復雜化。一方面勞動爭議主體多元化。原告不僅有普通職工，還有行政管理人員、業(yè)務銷售人員等；另一方面案件態(tài)勢復合化。2006年開始，案件基本都涉及到勞動者的多項訴求，如要求用人單位補繳社會保險費的同時，還要求給付賠償金、返還辦證費用等。五是群體性案件數(shù)量有增長趨勢。2007年，我院受理了余海燕等訴成都萬和服裝有限公司勞動爭議案件，涉及的勞動者達25人之多；2006年3人以上起訴的案件為8 件，2007年達37件。

　　二、審判實踐中勞動爭議案件存在的問題

　　審判實踐中，法官對法律、法規(guī)的理解不同，在處理勞動爭議案件時，存在一些分歧。

　　一是對達到年齡的勞動者退休后繼續(xù)工作同新用人單位關(guān)系的認定不一。有的認為達到退休年齡的勞動者退休后如繼續(xù)工作，同新用人單位關(guān)系應當認定為勞動關(guān)系，有的認為二者不符合勞動關(guān)系，應當認定為勞務關(guān)系。而對這一關(guān)系的認定，又涉及到社保費用的繳納，工作中傷害的賠償?shù)纫幌盗袉栴}的裁判。

　　二是對勞動者主張權(quán)利的訴訟時效的認定不一。用人單位與勞動者的勞動關(guān)系終止后，勞動者追索勞動報酬和要求用人單位繳納社保費，是否適用訴訟時效的認識不一致：有的認為應保護從確定的勞動爭議發(fā)生之日起按訴訟時效期限倒推時間段的權(quán)益，有的認為應支持當事人的全部主張。

　　三是對經(jīng)濟補償金分段計算的認定不一。對《勞動合同法》第九十七條中“本法施行之日存續(xù)的勞動合同”的理解存在分歧：有的理解為僅指跨該時點的勞動合同，有的理解為包括跨該時點的勞動合同期滿后又續(xù)簽的勞動合同。同樣的問題還存在于《勞動合同法實施條例》第二十五條“賠償金的計算年限自用工之日起計算”中，如果用工之日在2008年以前，是否仍要按新的規(guī)定支付以前的賠償金的問題。

　　四是對最低標準的認定不一。對《仲裁調(diào)解法》第四十七條中“當?shù)卦聵藴适€月金額”，有的認為是將勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金三種費用累計為計算標準，只要超過標準則對三項費用均可以起訴；有的認為是將上述三種費用分開計算，用人單位可以對超過標準的一項或幾項費用提起訴訟。

　　五是對用人單位不提供相關(guān)材料時舉證責任的認定不一。用人單位不承認與勞動者存在勞動關(guān)系，并拒絕提供勞動者的工資收入、加班記錄等時，確定二者存在事實勞動關(guān)系、承擔舉證責任的做法有兩種：一種認為應以勞動者的陳述為準，因為用人單位有證據(jù)而不提供，理應承擔舉證不能的責任；另一種認為不能完全以勞動者的陳述為準，工資等應以統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資為準，勞動關(guān)系、加班時間等應由法官綜合其他證據(jù)進行考量。

　　三、勞動爭議案件相關(guān)問題的思考和分析

　　一是關(guān)于達到退休年齡的勞動者退休后繼續(xù)工作同新用人單位關(guān)系的認定問題。首先，從我國法律的規(guī)定來看，老年勞動者（男性超過60周歲、女性超過50周歲）不具有勞動法律關(guān)系的主體資格。其次，《勞動保險條例》規(guī)定的退休年齡為：男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。勞動者至退休年齡即在法律上喪失了勞動的行為能力，不能再作為勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，否則為非法，不應受法律保護。由此可以看出，達到退休年齡的勞動者退休后如繼續(xù)工作，與新用人單位之間建立的應當是勞務關(guān)系，而非勞動關(guān)系。這一關(guān)系的定性，使社保費用的繳納，工作中傷害的賠償?shù)纫幌盗袉栴}也迎刃而解。

　　二是關(guān)于勞動者主張權(quán)利的訴訟時效的認定問題。在審判實踐中，應將追索勞動報酬和要求用人單位繳納社保費區(qū)別對待。對于追索勞動報酬的，應適用訴訟時效，從勞動者應領(lǐng)取勞動報酬之日而用人單位未發(fā)放該報酬時，為勞動者知道自己的權(quán)利被侵害之日。對于要求用人單位繳納社保費的，應分為兩種情況。第一種情況是勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系，用人單位從未給勞動者繳納社保費。這種情況應將勞動者主張權(quán)利的時間視為知道權(quán)利被侵害之日，因為在勞動關(guān)系中，勞動者處于相對弱勢，可能并不知道自己權(quán)利被侵害，因此以勞動者主張權(quán)利的時間為權(quán)利被侵害之日較為妥當。第二種情況是勞動者與用人單位解除或終止勞動關(guān)系，勞動者沒有要求用人單位繳納社保費。這種情況應將解除或終止勞動關(guān)系之日，視為知道或應當知道權(quán)利被侵害之日，因為，一方面法律法規(guī)對社保費用的繳納有明確規(guī)定，勞動者理應知道是否扣繳了社保金額；另一方面，既然勞動者與用人單位解除或終止勞動關(guān)系，勞動者就不再受用人單位制約，知道如何維護自身的合法權(quán)利。

　　三是關(guān)于經(jīng)濟補償金分段計算的認定問題。對于勞動者的經(jīng)濟補償金，我們認為應當根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》實施前后的工作年限，分段進行計算。根據(jù)《勞動合同法》第九十七條的規(guī)定，在該法施行前的經(jīng)濟補償金，應按《勞動法》的規(guī)定，由用人單位向勞動者支付。實施后的經(jīng)濟補償金，按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　四是關(guān)于最低工資標準的認定問題。我們認為，根據(jù)《仲裁調(diào)解法》第四十七條的規(guī)定，對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，應將其理解為分開計算，用人單位可以對超過標準的一項或幾項費用提起訴訟。因為如果以三項費用累計為計算標準的話，這三項費用的爭議一般都會超過“當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”，不符合《仲裁調(diào)解法》第四十九條的立法精神，用人單位不服該裁決向法院起訴受到限制性的立法精神，因此應當分開計算，這樣既符合立法精神，有利于保護勞動者的權(quán)益，又減少了訴累。

　　五是關(guān)于用人單位不提供相關(guān)材料時舉證責任的認定問題。對工資收入的認定應以統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資為準，雖然用人單位掌握勞動者的工資收入狀況，但不能以勞動者單方陳述來認定。因為，實踐中勞動者陳述的一般都比實際的要高，并且若用人單位提供在一審未拿出的工資表等證據(jù)上訴，容易導致案件改發(fā)。勞動關(guān)系和加班時間的證明主要應對勞動者提供的各種證據(jù)的證明力進行綜合判斷。勞動者與用人單位相比，往往處于弱勢地位，在勞動者的同事作為證人的情況下，如果由于害怕用人單位對其不利而不愿出庭作證，可將該情況歸結(jié)為“其他無法出庭的特殊情況”，對提交的書面證人證言結(jié)合勞動者的其他證據(jù)來進行審核認定；在勞動者的同事只有少數(shù)甚至一人愿意出庭作證的情況下，如果證人的身份確認屬實，其做出證言在用人單位沒有相反證據(jù)反駁的情況下，應當采納。

　　來源： 中國法院網(wǎng)