【正文】
    
  一、基本概念
  “社會(huì)思想（Sozialgedanke）是勞動(dòng)法（Arbeitsrecht）生命的汁液（Lebenssaft），甚或?yàn)槠湫难℉erzblut）。”1 因?yàn)楣蛦T（Arbeitnehmer）在勞動(dòng)關(guān)系（Arbeitsverhaeltnis）中對(duì)雇主（Arbeitgeber）人身上的從屬關(guān)系和經(jīng)濟(jì)上的依賴關(guān)系，導(dǎo)致雇員平等的合同主體地位和社會(huì)生存安全都需要特殊的保障，勞動(dòng)法由此應(yīng)運(yùn)而生2。這一基本理念決定了德國(guó)勞動(dòng)法是雇員的特別法（Sonderrecht des Arbeitnehmers）的地位，它以保護(hù)雇員在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益為宗旨，其法律法規(guī)大多為對(duì)雇主單方強(qiáng)制性的（einseitig zwingend）規(guī)定3。德國(guó)勞動(dòng)法在以下三個(gè)層次上彌補(bǔ)勞動(dòng)合同（Arbeitsvertrag）主體先天不平等的缺陷4：
  - 通過勞動(dòng)保護(hù)法律規(guī)范（Arbeitsschutzrecht）確定強(qiáng)制性勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定；
  - 通過集體勞動(dòng)法（Kollektivarbeitsrecht）保證集體行動(dòng)（談判和罷工等）的權(quán)利，維持締約雙方的力量平衡；
  - 承認(rèn)共同決定權(quán)（Mitbestimmungsrecht）保證雇員可以通關(guān)企業(yè)委員會(huì)（Betriebsrat）參與企業(yè)決定。
  勞動(dòng)合同是雇主和雇員之間債法上的合同，體系上它作為從屬性勞務(wù)合同（abhaengiger Dienstvertrag，區(qū)別于獨(dú)立勞務(wù)合同，selbstaendiger Dienstvertrag，如律師、醫(yī)生等職業(yè)行為）在德國(guó)民法典（Buergerliches Gesetzbuch, 簡(jiǎn)稱BGB）中隸屬于債編分論中的勞務(wù)合同（Dienstvertrag）5。勞動(dòng)關(guān)系（Arbeitsverhaeltnis）是勞資雙方持續(xù)性的、雙務(wù)債務(wù)法律關(guān)系，盡管它通常是建立在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)之上，故?？膳c勞動(dòng)合同相提并論，也因此兩者常被混為一談，但其并非必然以勞動(dòng)合同為前提6。德國(guó)勞動(dòng)法界主流觀點(diǎn)——“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系說”（Lehre vom faktischen Arbeitsverhaeltnis）7 以保護(hù)雇員為基本出發(fā)點(diǎn)，承認(rèn)已事實(shí)存在的勞動(dòng)關(guān)系即便于勞動(dòng)合同無效時(shí)亦為成立，從而使有利于雇員的保護(hù)條款在此種情況下同樣得以適用，詳見下文闡述。
  勞動(dòng)關(guān)系可以通過不同的途徑終止（Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses），其中最重要、條件最嚴(yán)格、程序也最為復(fù)雜的當(dāng)屬勞動(dòng)關(guān)系的解除（Kuendigung）8。勞動(dòng)合同雙方即可按照法定或約定的解約期限正常解除勞動(dòng)關(guān)系（ordentliche Kuendigung）；也可以存在重要原因?yàn)橛刹话唇饧s期限非常解除勞動(dòng)關(guān)系（ausserordentliche Kuendigung）。有效解除勞動(dòng)關(guān)系不僅需要書面形式（德國(guó)民法典第六百二十三條）而且雇主單方解除勞動(dòng)關(guān)系還須遵守解雇保護(hù)法（Kuendigungsschutzgestz，簡(jiǎn)稱KSchG）9的一般性規(guī)定，解雇須為最終措施（ultimaration），其理由須具備社會(huì)公正性（sozial gerechtfertigt），如該企業(yè)中存在企業(yè)委員會(huì)，并須經(jīng)企業(yè)委員會(huì)的聽證并同意（企業(yè)基本法10，Betriebsverfassungsgesetz，簡(jiǎn)稱BetrVG，第一百零二條）。對(duì)特殊雇員群體的解雇，如，服義務(wù)兵役者、女性和殘疾雇員等，另需注意工作崗位保護(hù)法（Arbeitsplatzschutzgesetz）、母親保護(hù)法（Mutterschutzgesetz）和社會(huì)法典第九編（Sozialgesetzbuch IX， 簡(jiǎn)稱SGB IX，Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen，殘疾人的恢復(fù)和參與）等的特別解雇保護(hù)規(guī)定。
  除勞動(dòng)關(guān)系被解除之外，勞動(dòng)關(guān)系通常還可以經(jīng)如下途徑被終止11：
  - 勞動(dòng)合同無效（Nichtigkeit des Arbeitsvertrags）。例如勞動(dòng)合同締約方無相應(yīng)行為能力（Geschaeftsfaehigkeit，德國(guó)民法典第一百零四條及以下諸條）、勞動(dòng)合同違反法律禁止性規(guī)定（gesetzliches Verbot，德國(guó)民法典第一百三十四條）或者勞動(dòng)合同內(nèi)容違反善良風(fēng)俗（sittenwidriges Rechtsgeschaeft ， 德國(guó)民法典第一百三十八條）。
  - 勞動(dòng)合同可被撤銷（Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrags）。與其他所有法律行為一樣，作為勞動(dòng)合同構(gòu)成基礎(chǔ)的意思表示（Willenserklaerung）可因其缺陷依據(jù)德國(guó)民法典第一百一十九條及以下諸條被撤銷。被撤銷法律行為依據(jù)德國(guó)民法典第一百四十二條第一款被視為自始無效 （ex tunc nichtig），但此條規(guī)定如在被撤銷的勞動(dòng)合同中適用則與前面所提“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系說”相悖，不利于保護(hù)已進(jìn)行了勞動(dòng)的雇員的權(quán)益，故應(yīng)做一定技術(shù)處理，詳解見下文分析。
  - 勞動(dòng)關(guān)系期限屆滿（部分時(shí)間工作和附期限勞動(dòng)合同法，簡(jiǎn)稱TzBfG，第十五條）或約定的終止條件出現(xiàn)（德國(guó)民法典第一百五十八條第二款，TzBfG第二十一條）。
  - 根據(jù)私法自治的原則勞動(dòng)合同雙方協(xié)議解除勞動(dòng)關(guān)系（Aufhebungsvertrag）。
  - 因勞動(dòng)關(guān)系所具備的極強(qiáng)的人身性（德國(guó)民法典第六百一十三條），勞動(dòng)者死亡導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系終止。
  
  二、案例構(gòu)成
  “說謊的權(quán)利”（“Das Recht zur Luege”）12
  甲女士于2003年5月13日參加了乙制藥公司（該公司有員工200人和一個(gè)企業(yè)委員會(huì)）打字員職位的招聘。她對(duì)乙公司所提供的調(diào)查問卷上關(guān)于是否為工會(huì)成員、是否懷孕及是否有前科等三個(gè)問題均一概予以否定回答。2003年6月17日甲女士與乙公司簽訂了不定期勞動(dòng)合同，并即刻開始工作?？墒且粋€(gè)月后（2003年7月22日）乙公司人事主管發(fā)現(xiàn)身為某工會(huì)積極分子的甲女士不僅已有四個(gè)月的身孕，而且還曾因擅自逃離交通事故現(xiàn)場(chǎng)受過刑事處罰。乙公司向來對(duì)有前列情況的申請(qǐng)者或雇員抱有偏見，對(duì)甲女士亦不例外，乙公司以甲故惡意欺詐和懷孕不適合在制藥公司工作為由，決定立即終止與甲女士的勞動(dòng)合同，并于2003年7月23日書面通知甲女士，同時(shí)要求甲女士退還被雇傭期間的工資和償付聘用替代人選的費(fèi)用。甲女士于7月25日以解雇沒有通過企業(yè)委員的聽證和同意為由拒絕接受解雇，并書面通知乙公司。乙公司接到通知后于當(dāng)日立即書面回復(fù)甲女士，勞動(dòng)合同因惡意欺詐被撤銷而非被解除，故無須經(jīng)企業(yè)委員會(huì)聽證和同意。請(qǐng)問按照德國(guó)法律甲乙的勞動(dòng)合同是否存續(xù)？乙的追償請(qǐng)求權(quán)是否成立？
  
  三、案例分析13
  1．勞動(dòng)合同是否成立？
  2003年6月17日甲女士與乙公司簽訂了不定期勞動(dòng)合同，甲乙雙方就建立勞動(dòng)關(guān)系所為意識(shí)表示達(dá)成一致，因此該勞動(dòng)合同成立，對(duì)此毫無疑問。
  2．勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效？
  如前所述，通過多種途徑均可導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的終止，在本案中顯然僅存勞動(dòng)合同被撤銷或被非常解除兩種可能。但乙在2003年7月22日的書面通知中并未明確表示，其欲通過采取何種方式來終止勞動(dòng)關(guān)系，以致后來甲乙雙方對(duì)采取不同法律行為所帶來的截然不同的法律后果產(chǎn)生爭(zhēng)議。由此對(duì)于撤銷和非常解除勞動(dòng)合同在一定程度上極強(qiáng)的近似性可窺一斑。
  1）勞動(dòng)關(guān)系被撤銷和被非常解除的聯(lián)系
  首先，二者同為形成權(quán)（Gestaltungsrecht），即權(quán)利主體單方行使該權(quán)利將直接作用于已存在的法律關(guān)系并改變?cè)摲申P(guān)系14。具體到本案，撤銷和非常解除勞動(dòng)合同都是通過須受領(lǐng)之單方法律行為（empfangsbeduerftiges einseitiges Rechtsgeschaeft）達(dá)到終止勞動(dòng)關(guān)系的目的（德國(guó)民法典第一百四十二條第一款，第六百二十六條第一款）。其次，二者均以相應(yīng)的事由為前提，且它們?cè)谝欢l件下可以相互轉(zhuǎn)化。撤銷勞動(dòng)合同所需之意思表示內(nèi)容錯(cuò)誤（Irrtum）、惡意欺詐（arglistige taeuschung）和非法脅迫（widerrechtlich durch Drohung）等條件，若事后繼續(xù)強(qiáng)烈作用于勞動(dòng)關(guān)系并危及其存續(xù)時(shí)，亦可視為非常解除勞動(dòng)合同之重要事由15。如，欲應(yīng)聘為客車司機(jī)者隱瞞有工作時(shí)間酗酒習(xí)慣的事實(shí)，該習(xí)慣事后嚴(yán)重影響其司機(jī)工作，則作為二者的前提條件都未為不可。最后，二者都不需要遵守解約期限，并且須在較短的期限內(nèi)做出撤銷或非常解除勞動(dòng)合同的意思表示。非常解除勞動(dòng)合同須在解除權(quán)人知悉重要事由后兩周內(nèi)為之（德國(guó)民法典第六百二十六條第二款）。依據(jù)德國(guó)民法典第一百一十九條因意思表示內(nèi)容錯(cuò)誤而為之撤銷應(yīng)自撤銷權(quán)人知悉撤銷理由后毫不遲延地（unverzueglich）做出，而不應(yīng)有可歸責(zé)于己的遲延（德國(guó)民法典第一百二十一條第一款）。對(duì)此處之“毫不遲延”，聯(lián)邦勞動(dòng)法院（Bundesarbeitsgericht，簡(jiǎn)稱BAG）在其判決中解釋為相應(yīng)地適用關(guān)于非常解雇的兩周期限16。因被惡意欺詐和非法脅迫而為之意思表示只能在一年內(nèi)撤銷（德國(guó)民法典第一百二十三條第一款），對(duì)此民法典已有明確規(guī)定，故不需相應(yīng)適用前述兩周期限17。聯(lián)邦勞動(dòng)法院在因意思表示錯(cuò)誤而為之撤銷中相應(yīng)適用非常解雇的期限，一方面，滿足了終止法律關(guān)系時(shí)對(duì)于法律明確性和安全性的特殊要求；另一方面，它也認(rèn)可了權(quán)利人在相同期限內(nèi)選擇終止勞動(dòng)關(guān)系方式的可能，如果撤銷的理由——意思表示內(nèi)容錯(cuò)誤，繼續(xù)作用于勞動(dòng)關(guān)系并危及其存續(xù)的話18。
  盡管二者之間的關(guān)聯(lián)如此錯(cuò)綜復(fù)雜，但作為本質(zhì)不同的私法自治的法律機(jī)制19，撤銷的原因在發(fā)出撤銷的意識(shí)表示時(shí)并未因此而喪失對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的意義，故撤銷并不能為非常解除勞動(dòng)關(guān)系所必然排斥掉，嚴(yán)格區(qū)分雙方則凸顯重要20。
  2）勞動(dòng)關(guān)系被撤銷和被非常解除的區(qū)別
  首先，作為不同法律機(jī)制之二者的目的和具體適用有本質(zhì)上的差異。撤銷意在使撤銷權(quán)人從建立在有缺陷的意思表示基礎(chǔ)上的法律關(guān)系中解脫出來，從而保證締約自由這一私法自治的核心原則21。該意思表示缺陷始生于締約之前或締約之時(shí)，而非締約之后。而非常解除勞動(dòng)合同卻由合同履行的受到強(qiáng)烈干擾并嚴(yán)重危及法律關(guān)系的存續(xù)所引發(fā)，其目的在于終止雙方間事后已演變得病態(tài)和毫無意義（krank oder sinnlos）的法律關(guān)系22?；谏鲜龆呓厝徊煌哪康?，在適用二者時(shí)也有天壤之別。在勞動(dòng)合同被雇主有效撤銷時(shí)，雇員不能享有在雇主單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一般性和特殊性的解雇保護(hù)規(guī)定（請(qǐng)見一、基本概念關(guān)于“解除勞動(dòng)關(guān)系”的闡述），因?yàn)榻夤捅Ｗo(hù)的原理和規(guī)定旨在保護(hù)建立在雙方真實(shí)、一致的意識(shí)表示基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系，而非自始有缺陷的、可撤銷的勞動(dòng)關(guān)系23。被撤銷的勞動(dòng)關(guān)系也無需如被解除的勞動(dòng)關(guān)系一樣必須經(jīng)過企業(yè)委員會(huì)的聽證和同意，因?yàn)槌蜂N權(quán)人完全有權(quán)自由決定，是否撤銷還是繼續(xù)保留自始有缺陷的法律關(guān)系。既然企業(yè)委員會(huì)不能強(qiáng)制雇主建立勞動(dòng)關(guān)系，也不應(yīng)妨礙雇主自由行使撤銷有缺陷的勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利24。而勞動(dòng)關(guān)系的解除涉及到合法有效勞動(dòng)關(guān)系的終止，危及被解雇雇員的社會(huì)生存，故其須經(jīng)企業(yè)委員會(huì)聽證和同意則具有社會(huì)合理性。雖然撤銷權(quán)人可以自由決定是否撤銷有缺陷的勞動(dòng)關(guān)系，但如其事后經(jīng)過一段時(shí)間后知悉可撤銷的理由，但在其宣布撤銷時(shí)該理由已不再繼續(xù)作用于勞動(dòng)關(guān)系，或如勞動(dòng)關(guān)系已毫無問題地維續(xù)了多年，則撤銷權(quán)人按德國(guó)民法典第二百四十二條所規(guī)定之誠(chéng)實(shí)信用原則喪失撤銷的權(quán)利（Verwirkung）25。由于撤銷在適用方面的一系列排除作用（Sperrwirkung），故應(yīng)于分析案件時(shí)先于非常解除勞動(dòng)合同予以考察。
  其次，二者的成因不盡相同。非常解除勞動(dòng)關(guān)系的解除權(quán)人必須依據(jù)德國(guó)民法典第六百二十六條第一款提出重要事由。只有在出現(xiàn)考慮到所有個(gè)別情況，權(quán)衡合同雙方利益后，繼續(xù)勞務(wù)關(guān)系至解約期限終了或至協(xié)議終止勞務(wù)關(guān)系已不可期的事實(shí)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系才能經(jīng)援引重要事由被非常解除。因此，對(duì)意思表示和合同的解釋（Auslegung，德國(guó)民法典第一百三十三條、第一百五十七條）將在具體問題具體分析中發(fā)揮重要作用26。與之相反，構(gòu)成撤銷勞動(dòng)關(guān)系的條件則相對(duì)客觀，即，意思表示內(nèi)容錯(cuò)誤（德國(guó)民法典第一百一十九條）、因惡意欺詐（德國(guó)民法典第一百二十三條第一款第一選擇）或非法脅迫（德國(guó)民法典第一百二十三條第一款第二選擇）而為意思表示。具體于本案，甲對(duì)乙所提問題故意一概做出與事實(shí)相悖的回答，導(dǎo)致乙因此違背其真實(shí)意愿與甲簽訂勞動(dòng)合同，已基本符合“惡意欺詐”的字面構(gòu)成要件。至于欺詐是否違法，在民法典的條款中并未作為其考察標(biāo)準(zhǔn)。但聯(lián)邦勞動(dòng)法院認(rèn)為，盡管民法典的立法者忽略了常發(fā)生于勞動(dòng)關(guān)系中的“合法欺詐”（rechtmaessige Täuschung）27，惡意欺詐的違法性卻是自然而然（selbstverstaendlich）的，所以該法律漏洞應(yīng)通過目的性歸結(jié)（teleologische Reduktion）予以彌補(bǔ)28。故此它認(rèn)為合法的欺詐不屬于德國(guó)民法典第一百二十三條的可撤銷原因，即所謂“說謊的權(quán)利”29。對(duì)事實(shí)的沉默只有在沉默人根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則、參照交易習(xí)慣，有不需特別提問而公開的義務(wù)時(shí)，才構(gòu)成惡意欺詐30，如，求職者欲受聘為客車司機(jī)，但其不具有客車駕駛資格，對(duì)此他未于求職時(shí)公開，則構(gòu)成惡意欺詐。
  哪些可作為與合法欺詐相對(duì)應(yīng)的非法問題是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的命題31。聯(lián)邦勞動(dòng)法院認(rèn)可雇主在招聘過程中，享有關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的，公平、合理的提問權(quán)32。但就于符合法律價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的大框架下，如何具體設(shè)限，必須在具體案件中仔細(xì)權(quán)衡被問方人格及尊嚴(yán)的保護(hù)33和提問方盡量全面了解對(duì)方的合理需求34，因此萬難就此在本文中深入、展開。筆者僅以本案的三個(gè)提問為限進(jìn)行簡(jiǎn)要分析：
  （1）關(guān)于是否為工會(huì)成員的提問。依據(jù)德國(guó)基本法（Grundgesetz，簡(jiǎn)稱GG）第九條第三款，為促進(jìn)勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)條件所享有的結(jié)社自由權(quán)為絕對(duì)的基本人權(quán)（absolutes Menschenrecht），不僅是公權(quán)力，即便是私法主體亦受其約束。本條本款第二句規(guī)定任何限制和旨在妨礙該權(quán)利的約定無效，任何以此為目的的措施違法，即所謂的“直接第三人作用”（unmittelbare Drittwirkung）35。乙詢問甲的工會(huì)歸屬問題，顯然與德國(guó)基本法的基本原則相違，故對(duì)此問題甲所為之與事實(shí)不符的回答雖屬欺詐但合法，乙不能據(jù)此主張撤銷權(quán)。
  （2）關(guān)于是否懷孕的提問。德國(guó)民法典第六百一十一a條第一款第一句將德國(guó)基本法第三條第二款關(guān)于男女平等待遇的規(guī)定具體化，將歐共體第76/207/EWG號(hào)平等待遇指令（Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG）予以轉(zhuǎn)化，禁止在勞動(dòng)生活中的直接或間接的性別歧視（unmittelbare und mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechtes）。對(duì)于女性申請(qǐng)者是否懷孕的提問，聯(lián)邦勞動(dòng)法院在其先前的判決中認(rèn)為，如不存在依據(jù)德國(guó)民法典第六百一十一a條第一款第二句所規(guī)定情況，即，客觀上僅供特定性別從事的工作或條件（例如僅適于男性的德國(guó)足球甲級(jí)聯(lián)賽或不適于孕婦的化學(xué)實(shí)驗(yàn)室作業(yè)等），則該提問才為基于女性生理特征對(duì)女性申請(qǐng)者的間接性別歧視36。歐洲法院（Europaeischer Gerichtshof）對(duì)此則更進(jìn)一步，認(rèn)為基于雇員懷孕導(dǎo)致勞動(dòng)合同（無論定期還是不定期的勞動(dòng)合同）的履行障礙，而宣布勞動(dòng)合同無效或撤銷勞動(dòng)合同，違反了歐共體第76/207/EWG號(hào)平等待遇指令第二條第一款、第三條第一款、第五條第一款的規(guī)定，因此不予支持37。通過歐共體2002/73/EG指令修改過的平等待遇指令在其第二條第七款第三句中更明確規(guī)定，對(duì)女性因其懷孕所受之不利待遇為性別歧視。法律價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)——男女平等待遇原則，高于個(gè)別雇主的經(jīng)濟(jì)利益。所以，此處乙對(duì)甲就是否懷孕所設(shè)之提問非法，甲與事實(shí)相悖的回答屬欺詐但合法，乙不能據(jù)此主張撤銷權(quán)。
  （3）關(guān)于是否有前科的提問。依據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)法院判決，對(duì)于是否有前科的提問僅在與勞動(dòng)關(guān)系有具體關(guān)聯(lián)時(shí)許可38，如，若甲欲應(yīng)聘為客車司機(jī)，則其曾因擅自逃離交通事故現(xiàn)場(chǎng)而受過的刑事處罰即與勞動(dòng)關(guān)系有具體關(guān)聯(lián)。但此處甲欲應(yīng)聘為打字員，前述刑事處罰與此勞動(dòng)關(guān)系并無具體關(guān)聯(lián)，所以乙就是否有前科的籠統(tǒng)提問是對(duì)被提問人個(gè)人隱私或者說人格尊嚴(yán)的非法侵犯，因此甲對(duì)此所為與事實(shí)相悖的回答屬欺詐但合法，乙不能據(jù)此主張撤銷權(quán)。而且，由于該前科與打字員工作毫不相干，故它不能被視為德國(guó)民法典第一百一十九條第二款所規(guī)定的，交易中重要的事關(guān)人的資格的錯(cuò)誤（wesentlicher Irrtum ueber Eigenschaft der Person im Verkehr），乙因此也無法主張因意思表示內(nèi)容錯(cuò)誤而撤銷勞動(dòng)合同。
  至此，乙所提問題概為非法，而甲與事實(shí)相悖的回答也據(jù)此取得合法性，不構(gòu)成惡意欺詐，乙無權(quán)張撤銷勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系得以存續(xù)，追償請(qǐng)求權(quán)自難得支持。
  最后，二者的法律后果盡管殊途同歸，但其所指引的方向卻截然相反。原則上被撤銷的法律行為自始無效，即撤銷的法律后果溯及既往，撤銷相對(duì)人不僅須按不當(dāng)?shù)美囊?guī)定（德國(guó)民法典第八百一十二條第一款第一句第二選擇）清還所得，如因錯(cuò)誤所生之撤銷，其通常還須承擔(dān)撤銷人基于對(duì)其意思表示的信任而生的損害賠償（德國(guó)民法典第一百二十二條第一款、同時(shí)注意該條第二款的例外規(guī)定）；如因惡意欺詐和非法脅迫所生之撤銷，撤銷相對(duì)人須承擔(dān)因此所生之損害賠償責(zé)任 [此處存在損害賠償請(qǐng)求權(quán)競(jìng)合，撤銷權(quán)人既可按有關(guān)侵權(quán)行為的規(guī)定請(qǐng)求損害賠償，德國(guó)民法典第八百二十三條第二款結(jié)合德國(guó)刑法典第二百四十條、二百六十三條，德國(guó)民法典第八百二十六條；也可按有關(guān)締約過失（culpa in contrahendo，c.i.c.）的規(guī)定行使請(qǐng)求權(quán)，德國(guó)民法典第二百八十條第一款，第三百一十一條第二款39]]。所以，一方面，撤銷權(quán)人未必一定要在撤銷的意思表示中強(qiáng)調(diào)“撤銷”的字眼，只要其表示因意思缺陷，否定該法律行為的有效性即可40。因此，乙于2003年7月22日所為之書面通知即可視為撤銷勞動(dòng)合同的意思表示（以甲女士的惡意欺詐和不能勝任工作為由，立即終止與甲女士的勞動(dòng)合同，并要求甲女士退還被雇傭期間的工資和支付聘用替代人選的費(fèi)用。）。另一方面，如視已履行但被撤銷之勞動(dòng)合同自始無效，則必將導(dǎo)致勞資雙方應(yīng)可按不當(dāng)?shù)美?guī)定清算債權(quán)債務(wù)41，即，雇員僅可按其所提供之勞務(wù)保有已被支付的勞動(dòng)報(bào)酬，但卻喪失了建立在有效勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的其他請(qǐng)求權(quán)，如帶薪休假、醫(yī)療期的工資等。如此，勢(shì)必與勞動(dòng)法保護(hù)雇員利益的宗旨背道而馳。所以根據(jù)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系說”，勞動(dòng)關(guān)系因善意雇員（不知或不應(yīng)知?jiǎng)趧?dòng)合同的無效性）的實(shí)際履行而有效，撤銷僅導(dǎo)致勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系自撤銷時(shí)起無效（ex nunc nichtig），而非自始無效（ex tunc nichtig），但對(duì)于惡意撤銷相對(duì)人和被有效撤銷但尚未實(shí)際履行的勞動(dòng)合同，因明顯缺乏保護(hù)的必要，則仍適用法律行為自始無效的原則42。與撤銷相反，非常解除勞動(dòng)合同的法律后果非為溯及既往而期指向?qū)?，重要事由的出現(xiàn)使勞動(dòng)關(guān)系無法繼續(xù)，歸于終止。
  三、結(jié)論
  綜上，試得出如下結(jié)論：
  - 2003年6月17日甲女士與乙公司簽訂了勞動(dòng)合同，甲乙雙方就建立勞動(dòng)關(guān)系所為意識(shí)表示達(dá)成一致，因此該勞動(dòng)合同成立。
  - 乙因甲惡意欺詐和不適合工作，于2003年7月23日所為之書面通知雖未明示“撤銷”，但已具備撤銷的意識(shí)表示要見。且7月25日乙書面回復(fù)甲關(guān)于“解雇”之異議，最終明確了撤銷的意愿。故本案僅涉撤銷，不關(guān)解除。
  - 乙在招聘時(shí)所列于調(diào)查問卷上關(guān)于是否為工會(huì)成員、是否懷孕及是否有前科等三個(gè)問題因?yàn)榛蛑苯舆`反德國(guó)基本法規(guī)定、或與法律價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)相悖、或非法侵犯被提問人人格尊嚴(yán)故均系非法，甲對(duì)此所為與事實(shí)不符之回答雖屬欺詐但合法，因此，依據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)法院判例，乙不得以甲惡意欺詐為由主張撤銷勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系得以存續(xù)，其追償之主張自然不攻自破。
  - 撤銷和非常解除勞動(dòng)關(guān)系雖在一定程度上具有很強(qiáng)的近似性，均旨在終止勞動(dòng)關(guān)系，但畢竟為兩種不同的法律機(jī)制，在目的、適用、成因和法律后果上都迥然有異，不可混為一談。撤銷的目的在于終止自始有缺陷的法律關(guān)系，而解除則旨在終止有效成立但事后變得病態(tài)和無意義的法律關(guān)系，因此關(guān)于解除的有關(guān)規(guī)定無需在撤銷過程中適用；撤銷以意思表示內(nèi)容錯(cuò)誤、因惡意欺詐和非法脅迫而為意思表示為前提，而非常解除卻以抽象的重要事由為條件；撤銷的法律后果原則上溯及既往，但在勞動(dòng)關(guān)系中基于保護(hù)雇員的宗旨，故以“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”為主流，而解除的法律后果則指向?qū)怼?
  
  
   2004年1月29日于德國(guó)弗萊堡（Freiburg im Breisgau）
  
  
  
  
  
  

【注釋】
1. Adomeit， FS（Festschrift，紀(jì)念文集） Hilger/Stumpf (1983年)，S. (Seite，頁碼) 1。
2. Zoellner/Loritz，Arbeitsrecht，5. Aufl. 第五版，Muenchen；Beck 1998， S. 1-5。
3. Loewisch，Arbeitsrecht，6. Aufl.，Duesseldorf：Werner，2002，Rn. (Randnummer，編碼)49。
4. Zoellner/Loritz，Arbeitsrecht，5. Aufl. ，1998, S. 3，4。; Loewisch，Arbeitsrecht， 6. Aufl. 2002， Rn. 42。
5. Loewisch，Arbeitsrecht，6. Aufl. ，2002，Rn. 1-3。
6. Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，Koeln： Dr. Otto Schmidt KG， 2003，§ 6。
7. Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，2003，§ 6。
8. 關(guān)于解除勞動(dòng)合同的概述請(qǐng)參閱Loewisch，Arbeitsrecht，6. Aufl. ，2002，Rn. 1230-1275。
9. 關(guān)于解雇保護(hù)法詳見Ascheid/Preis/Schmidt， Großkommentar zum Kündigungsrecht解雇法律大型評(píng)注，Muenchen：Beck， 2000。
10. 關(guān)于“企業(yè)基本法”的翻譯筆者斟酌再三，但仍存疑慮，望讀者不吝賜教。該法內(nèi)容主要為規(guī)范企業(yè)委員會(huì)的組成、運(yùn)行、參與企業(yè)關(guān)于社會(huì)、人事、經(jīng)濟(jì)事務(wù)的決定等，但因德國(guó)1920年的企業(yè)委員會(huì)法（Betriebsraetegesetz），為避免混淆即不便再選擇“企業(yè)委員會(huì)法”的譯稱。但如按字面翻譯——“企業(yè)憲法”，則又與基本法理和中文語言習(xí)慣相悖，因憲法乃為立國(guó)、治國(guó)之本。故擇Verfassung“基本法”之含義，試譯為“企業(yè)基本法”。
11. 參閱Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，2003，§ 55。
12. 參閱Richardi/Annuss，Arbeitsrecht，7. Aufl.，Heidelberg：Mueller 2000，S. 1-15。
13. 本案例分析重點(diǎn)旨在闡述勞動(dòng)關(guān)系被撤銷和被非常解除的聯(lián)系與區(qū)別，故未嚴(yán)格按照德國(guó)民法學(xué)請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)（Anspruchsgrundlage）邏輯架構(gòu)進(jìn)行分析。
14. Greifelds，Rechtswoerterbuch，17. Aufl. Muenchen：Beck 2002，S. 589。
15. BAG 28.3.1974 AP Nr. （Arbeitsrechtliche Praxis Nummer） 3 zu § 119 BGB聯(lián)邦勞動(dòng)法院1974年3月28日 勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)第3號(hào)，就德國(guó)民法典第一百一十九條。
16. BAG 14.12.1979 AP Nr. 4 zu § 119 BGB；BAG 19.5.1983 AP Nr. 25 zu § 123 BGB。
17. BAG 19.5.1983 AP Nr. 25 zu § 123 BGB。
18. 參閱Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，2003，§ 23 I 2 b) cc。
19. Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen勞動(dòng)合同的撤銷，ZfA（Zeitschrift fuer Arbeitsrecht，勞動(dòng)法雜志） 1981，S. 1，151。
20. BAG 28.3.1974 AP Nr. 3 zu § 119 BGB。
21. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，153。
22. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，152。
23. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，153。
24. BAG 11.11.1993 AP Nr. 38 zu § 123 BGB。
25. BAG 18.9.1987 AP Nr. 32 zu § 123 BGB；BAG 28.5.1998 AP Nr. 46 zu § 123 BGB。
26. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，154。
27. 如求職者應(yīng)聘時(shí)對(duì)非法問題作如實(shí)回答或拒絕回答，勢(shì)必導(dǎo)致其受到失去被雇傭機(jī)會(huì)的威脅。
28. BAG 21.2.1991 AP Nr. 35 zu § 123 BGB。
29. BAG 21.2.1991 AP Nr. 35 zu § 123 BGB。
30. BAG 21.2.1991 AP Nr. 35 zu § 123 BGB。
31. 關(guān)于雇主的詢問權(quán)請(qǐng)參閱Preis，Arbeitsrecht，2. Aufl.，2003，§ 20 III。
32. BAG 5.10.1995 AP Nr. 40 zu § 123 BGB。
33. BAG 5.12.1957 AP Nr. 2 zu § 123 BGB；BVerfG （Bundesverfassungsgericht，聯(lián)邦憲法法院）16.7.1969 BVerfGE (Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts，聯(lián)邦憲法法院判判決) 27, 1, 6；BVerfG 8.7.1997 , NJW （Neue Juristische Wochenschrift，新法學(xué)周刊）1997, 2307, 2308。
34. BAG 5.10.1995 AP Nr. 40 zu § 123 BGB。
35. BAG 2.6.1987 AP Nr. 49 zu Art. 9 GG。
36. BAG 1.7.1993 AP Nr. 6 zu § 123 BGB。
37. 參閱EuGH 5.5.1994 AP Nr. 3 zu Art. 2 76/207/EWG ； EuGH 3.2.2000 AP Nr. 18 zu § 611a BGB；EuGH 4.10.2001 AP Nr. 27 zu 76/207/EWG 。
38. BAG 12.2.1970 AP Nr. 17 zu § 123 BGB。
39. 對(duì)于能否在此按締約過失的規(guī)定主張損害賠償?shù)聡?guó)法學(xué)界仍存有爭(zhēng)議。主要反對(duì)意見認(rèn)為：首先，形成締約過失和惡意欺詐的主觀要件不一，締約過失具備“過失”（Fahrlaessigkeit）即可，而惡意欺詐強(qiáng)調(diào)所謂“惡意”，或者確切的說是“故意”（Vorsatz）；其次，二者的時(shí)效不同，依據(jù)德國(guó)民法典第一百二十四條，因惡意欺詐所為撤銷須在得知撤銷事由后一年內(nèi)為之，而依據(jù)德國(guó)民法典第一百九十五條，為締約過失所適用的普通時(shí)效為三年。所以在此若依照關(guān)于締約過失的規(guī)定主張損害賠償，將減弱惡意欺詐的主觀要件，破壞其特有的時(shí)效規(guī)定。參閱Krophller，Studienkommentar BGB學(xué)習(xí)用德國(guó)民法典評(píng)注，5. Aufl. ，Muenchen: Beck 2002, § 123 Rn. 16.
40. BGHZ（Entscheidungen des Bundesgerichtshofs in Zivilsachen，聯(lián)邦法院民事判決） 88, 240, 245。
41. BAG 5.12.1957, NJW 1958, 516 f.；BAG 16.9.1982 AP Nr. 24 zu § 123 BGB，該觀點(diǎn)在如今的德國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界已不具代表性。
42. 參閱Picker，Die Anfechtung von Arbeitsvertraegen，ZfA 1981，S. 1，156，157。

李光