案情介紹
劉先生于2008年7月進(jìn)入一家保安押運(yùn)公司，擔(dān)任押運(yùn)員。雙方于2009年2月簽訂了為期三年的固定期限勞動(dòng)合同。2011年5月4日，公司向劉先生發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，認(rèn)為劉先生在2011年4月28日早上規(guī)定的上班時(shí)間未到崗，也未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)。按照公司內(nèi)部規(guī)定，其行為已構(gòu)成曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，遂予以辭退。
劉先生認(rèn)為公司的做法屬于違法解除勞動(dòng)合同，于是向用人單位所在地的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)審理查明：劉先生在4月28日上午并未到崗，當(dāng)日下午到公司后就上午缺勤未及時(shí)匯報(bào)的行為做了書(shū)面檢討，并申請(qǐng)病假。劉先生于4月28日當(dāng)晚因病前往醫(yī)院就診，醫(yī)院開(kāi)具《病假建議單》（建議4月28日休息一天）。次日，劉先生回公司辦理了銷假手續(xù)。
從公司單方解除勞動(dòng)合同的理由而言，主要依據(jù)在于公司內(nèi)部規(guī)定有這樣一條：“員工有曠工行為的，視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可予以辭退?！辈⑦M(jìn)而尋找各種理由認(rèn)為劉先生的行為構(gòu)成曠工。本案中，公司以內(nèi)部規(guī)定作為辭退劉先生的依據(jù)，那么，這一做法是否屬于合法解除勞動(dòng)關(guān)系呢？
案例分析
本案是一起勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。判斷公司的做法是否合法、適當(dāng)，關(guān)鍵在于公司能否以自己的內(nèi)部規(guī)定作為辭退員工的依據(jù)。
1.用人單位的內(nèi)部規(guī)定滿足怎樣的前提條件，才能作為有效辭退員工的依據(jù)？
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”
根據(jù)上述法律以及司法解釋的相關(guān)規(guī)定，用人單位如果以內(nèi)部規(guī)章制度作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)舉證證明其內(nèi)部規(guī)章制度同時(shí)符合三方面法定條件：（1）內(nèi)容合法，沒(méi)有違反公平合理原則；（2）對(duì)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，在制定、修改或者決定時(shí)采取了民主程序，體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系雙方的平等地位；（3）已向勞動(dòng)者公示。
2.本案中公司的內(nèi)部規(guī)定是否屬于有效的規(guī)章制度？
從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配的角度而言，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，公司單方解除勞動(dòng)合同，需要舉證證明其解除的合法性。
本案中，公司辭退劉先生主要依據(jù)源于公司內(nèi)部規(guī)定，并且所依據(jù)的條款屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。然而，公司在舉證證明內(nèi)部規(guī)定的合法有效性方面，僅僅提供了一份《簽收函》，并未舉證證明對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，是否經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工的討論，也沒(méi)有提供原始討論意見(jiàn)稿及最初方案稿，所謂的內(nèi)部規(guī)定并非是與員工平等協(xié)商的結(jié)果。公司在不分情節(jié)輕重、不考慮員工合法權(quán)益的情況下，單純規(guī)定“員工有曠工行為的，就視為嚴(yán)重違紀(jì)”，這一條款本身也有違公平、合理原則?？傮w而言，公司的內(nèi)部規(guī)定應(yīng)當(dāng)屬于無(wú)效或者部分無(wú)效的規(guī)章制度，不能作為審理案件的依據(jù)。
判決結(jié)果
本案經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審的三次審理，最終裁判結(jié)果均是駁回劉先生的請(qǐng)求，認(rèn)為單位的解除合法。二審法院認(rèn)為，是否違紀(jì)應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法律、法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)，保安公司結(jié)合企業(yè)管理慣例、行業(yè)特點(diǎn)（施行持槍押鈔，工種特殊）等因素，根據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)對(duì)于押運(yùn)員制定了較高的標(biāo)準(zhǔn)，一旦發(fā)現(xiàn)曠工，即被視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可得立即辭退。此外，法院認(rèn)為劉先生所持有的醫(yī)院開(kāi)具的《病假建議單》亦不足以證明其于4月28日日間應(yīng)正常出勤時(shí)間的身體狀況，為此，駁回了劉先生的訴請(qǐng)。
對(duì)于法院的終審判決，筆者仍有幾點(diǎn)不解之處：
1、法院以單位內(nèi)部規(guī)定作為定案的依據(jù)，但單位在整個(gè)庭審過(guò)程中并未舉證證明該內(nèi)部規(guī)定是否經(jīng)過(guò)了民主程序，其內(nèi)容本身的合法、合理性也有待探討，法院為何回避相關(guān)司法解釋的規(guī)定？
2、從患者病情相對(duì)穩(wěn)定的角度而言，當(dāng)晚就醫(yī)情況是否可以推斷日間身體狀況，員工的身體健康權(quán)與休息休假權(quán)如何得以保障？
3、結(jié)合雙方勞動(dòng)合同的約定，從情節(jié)輕重角度而言，筆者認(rèn)為曠工半日最多構(gòu)成一般違紀(jì)，而處罰方式也應(yīng)先采取教育、紀(jì)律處分等方式，不應(yīng)直接解除勞動(dòng)合同。但法院卻無(wú)視員工提出的 “優(yōu)先適用勞動(dòng)合同”的主張，單純從企業(yè)管理慣例、行業(yè)特點(diǎn)角度認(rèn)同其較為嚴(yán)格的內(nèi)部規(guī)定，這種做法是否屬于正當(dāng)行使法官的自由裁量權(quán)？
一份好的判決最起碼應(yīng)做到讓人輸?shù)眯姆诜A得明明白白，但這份判決書(shū)卻給人留下諸多疑惑及遺憾。

 文章作者：上海君拓律師事務(wù)所 戎雙雙律師
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