1. 關(guān)于勞動合同的簽訂時間
勞動合同應(yīng)當(dāng)在用工之日或用工之前簽訂。對于未及時簽訂勞動合同的，《勞動合同法》給予了一個月的寬限期，要求在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。否則面臨雙倍工資的懲罰。
建議集團與所有員工簽訂勞動合同。未簽勞動合同從而形成的事實勞動關(guān)系用工成本最高，集團一定要嚴格避免。未簽勞動合同屬于違法用工，在用工期間用人單位既需要依法給予勞動者各項待遇，又需要支付雙倍工資，增加用人單位的用工成本。
2. 關(guān)于工作時間及加班
法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資時制：每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天。加班工資是以基本工資為計算基數(shù)的。
小時工資的折算方法：
小時工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)÷8小時。
月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天
集團現(xiàn)在實行的是每周工作6天，每天工作7.5個小時的工作時間，已經(jīng)違反了法律的規(guī)定。集團現(xiàn)有的制度每星期已經(jīng)加班5小時。集團可以考慮對工作時間做出調(diào)整；也可以不予調(diào)整，給予員工加班工資，因為公司的工資總額是不變的，這個地方多給了，其他地方就少給了。
3. 關(guān)于試用期的工資
法律規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
集團試用期的工資已經(jīng)違法。從2011年2月1日起二類地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)（徐州市區(qū)屬于二類地區(qū)）從790元調(diào)整為930元。集團可以考慮對試用期工資做出調(diào)整。不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)且不低于同崗位最低工資的80%。
4. 關(guān)于勞動合同的續(xù)簽
法律規(guī)定：用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，當(dāng)勞動者要求訂立無固定期勞動合同時，用人單位就得與其訂立無固定期勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┮院?，實際上已經(jīng)變成了“一簽定終生”。在第一次勞動合同到期之前就得評估，是否要簽第二次勞動合同，如果簽了第二次勞動合同，那就得簽無固定期勞動合同；如果不想簽第二次合同，那在第一次合同到期時，就立即終止勞動合同。
勞動合同到期以后，用人單位繼續(xù)留用勞動者，沒有簽訂勞動合同滿一年的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
集團應(yīng)當(dāng)事先對工作崗位和相關(guān)職位進行評估分析，判斷哪些崗位可以接受無固定期合同，哪些崗位不需要無固定期合同。對可替代性強的崗位，可以對人員進行經(jīng)常性的更換，在勞動合同簽訂一次后予以到期終止。以避免連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期勞動合同。
對在職人員的勞動合同續(xù)簽評估必須在勞動合同到期之前完成，并在勞動合同到期前簽訂新的勞動合同。
5. 關(guān)于規(guī)章制度
用人單位的規(guī)章制度要對勞動者發(fā)生法律效力必須符合三個條件：一是規(guī)章制度的內(nèi)容本身要合法，二是規(guī)章制度的制定要經(jīng)過民主程序，三是制定的規(guī)章制度要向勞動者公示。
規(guī)章制度制定的民主程序分為三個步驟，職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立工會的，與工會協(xié)商；沒有建立工會的，與職工代表大會協(xié)商。在從分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。
為了避免今后發(fā)生糾紛時舉證困難，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以把討論商議的內(nèi)容制作會議紀要，要求參與者簽名。（公司做事情一定要有證據(jù)意識）
公司制定的規(guī)章制度一定要向勞動者履行告知程序，否則不生效。規(guī)章制度的公示方式有很多種：有公示欄張貼公示；有在公司網(wǎng)站上公示；有以員工手冊的方式公示的；有進行規(guī)章制度培訓(xùn)和考核的等等。
建議集團采取以下公示方式：
將集團的規(guī)章制度匯編成冊，以員工手冊的形式出現(xiàn)，作為勞動合同的附件。并約定勞動合同的約定與員工手冊規(guī)定不一致時以員工手冊為準(zhǔn)。每一個員工在簽訂勞動合同的時候，同時也簽訂一份員工手冊。對公司的規(guī)章制度組織員工培訓(xùn)，并進行考核。
發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，考核時可以將試卷作為員工的檔案資料保存。
這樣一來可以讓員工對公司的規(guī)章制度加大理解，便于管理；二來將來打官司的時候有充分的證據(jù)證明公司的規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示過。
6. 關(guān)于勞動合同是否要給員工一份
法律規(guī)定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
用人單位單方持有勞動合同，或者雙方各執(zhí)一份，但未保留勞動者簽收的證據(jù)。將來一旦發(fā)生糾紛，對用人單位都不利。
建議集團勞動合同公司和員工各執(zhí)一份，同時要求員工同時簽收員工手冊。一定要留有員工簽收的證據(jù)。
7. 關(guān)于工會
法律規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度要想對勞動者有效，在制定的時候一定要履行相應(yīng)的民主程序。用人單位的規(guī)章制度在制定的時候要履行與工會或者職工代表平等協(xié)商的民主程序。
用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由通知工會。用人單位單方解除勞動合同要履行相應(yīng)的民主程序，否則就是違法解除。用人單位如果沒有工會，解除勞動合同就很難合法，一旦違法解除就得支付賠償金。
用人單位解除勞動合同很多時候?qū)嶓w是沒有問題的，一般都是程序上出了問題。都是解除勞動合同是沒有履行相應(yīng)的民主程序。從法院的審判實踐來看，很少有用人單位是合法解除勞動合同的。
建議集團盡早成立工會。成立工會的好處很多，一來通過工會我們可以制定合法有效的規(guī)章制度；二來通過工會我們可以合法的解除勞動合同；成立工會還有一個作用，工會賬號法院是不能查封的，一旦出現(xiàn)有人要查封公司賬號的時候，可以把錢轉(zhuǎn)移的工會賬號。
8. 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)
最低工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動報酬。
最低工資是勞動者在法定或依法約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動，用人單位需要支付的最低報酬。如果勞動者缺勤或者沒有其他沒有提供正常勞動的，用人單位支付的工資是可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
由于各地在最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題上，包括和扣除項不一樣，導(dǎo)致最低工資缺乏可以性。江蘇省最低工資標(biāo)準(zhǔn)中包括個人應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費，但不包括個人繳納的住房公積金。按照現(xiàn)在繳費基數(shù)下限1583元基數(shù)，個人應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費為：1583*11%=174.13元。從2011年2月1日江蘇省二類地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)到了930元每月。這樣扣除個人應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費實際發(fā)給工人的工資可能就是930-174.13=755.87元。
9. 關(guān)于工資的支付
法律規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)及時足額支付勞動報酬，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同。
未及時足額支付勞動報酬屬于因用人單位過錯而解除勞動合同，這種情況下用人單位還需支付經(jīng)濟補償金。這對用人單位的工資管理就提出了嚴格的要求，如果用人單位在工資支付上出現(xiàn)瑕疵，如工資晚發(fā)，少算等均屬于未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)以此為由隨時解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金。
建議集團及時足額支付勞動報酬，否則員工可以隨時要求解除勞動合同，不需提前30天通知，并可要求支付經(jīng)濟補償金。
10. 關(guān)于勞動者提前通知解除勞動合同
法律規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者提前離職本是一種違約行為，而且常常會給用人單位造成一定的不便和經(jīng)濟損失。法律只規(guī)定勞動者違法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動者是依法提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，即使給用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，也無需承擔(dān)賠償責(zé)任。
用人單位要審核勞動者辭職申請內(nèi)容。勞動者提前通知解除勞動合同適用于用人單位無過錯情形。勞動者辭職的理由多為個人原因，在辭職的理由中均不能出現(xiàn)用人單位違法、用人單位強迫其辭職的內(nèi)容。如果用人辭職申請中有類似內(nèi)容，一定要要求勞動者予以修改。
11. 關(guān)于用人單位單方解除勞動合同
在勞動者存在過錯的情況下，用人單位無須向勞動者預(yù)告就可以單方解除勞動合同。這種情況下無須支付經(jīng)濟補償金。
試用期解除
法律規(guī)定：在試用期間證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
試用期的錄用條件必須事先向勞動者公示過，否則極有可能被認定為違法解除。這樣在證據(jù)方面就要做到兩點：一是用人單位對某一崗位的職能及要求有沒有做出具體描述的證據(jù)；二是用人單位對員工在試用期的行為表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價的證據(jù)。
嚴重違紀解除
法律規(guī)定：嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
用人單位以此為由解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者的行為屬于嚴重違紀的行為。這樣一來要證明規(guī)章制度是合法有效地，二來勞動者的行為屬于嚴重違紀的行為。何為“嚴重”一定要在規(guī)章制度中約定清楚，不然將來打官司的時候何為嚴重都由法官來自由裁量，那樣就很被動了。如，用人單位以缺勤為由解除勞動合同，那一定要在規(guī)章制度中約定情況具體缺勤多少天為嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為。
嚴重失職解除
法律規(guī)定：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
對何為“重大損失”，用人單位一定要在規(guī)章制度中進行明確的規(guī)定。如，員工失職給單位造成5000元經(jīng)濟損失的就屬于給公司造成重大損失。
利益沖突解除
法律規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
法律對于勞動者兼職并沒有做出禁止性規(guī)定。但當(dāng)員工兼職時嚴重影響本單位工作時，可以解除勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)對何為“嚴重影響”做出具體的規(guī)定。當(dāng)勞動者的兼職行為即使沒有造成嚴重影響，用人單位要求其停止兼職，其不停止兼職的，用人單位也可以解除勞動合同。
12. 關(guān)于不定時工作制
法律規(guī)定：不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的工時制度。
一旦實行了不定時工作制，相關(guān)人員就很難主張到加班工資了。
建議集團對下列人員實行不定時工作制：事先約定年薪制的高管、司機、銷售人員、物流押運人員、長途運輸人員等。