勞動案例：不能勝任工作單方解除勞動合同賠償案

發(fā)布日期：2014-04-16 作者：110網(wǎng)律師

　　基本案情
　　2005年7月，被告黃某進入原告某某有限責任公司（以下簡稱公司）工作，勞動合同約定黃某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。黃某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華南區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，黃某的考核結果均為C2。公司認為，黃某不能勝任工作，經(jīng)轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下解除了勞動合同。
　　2011年7月27日，黃某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：公司支付黃某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。公司認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

　　裁判結果
　　人民法院作出判決：原告某某有限責任公司于本判決生效之日起十五日內(nèi)一次性支付被告黃某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。

　　律師說法：
　　為了保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告公司以被告黃某不勝任工作，經(jīng)轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然黃某曾經(jīng)考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，公司僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月黃某從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致黃某轉崗這一根本原因，故不能證明黃某系因不能勝任工作而轉崗。因此，公司主張黃某不勝任工作，經(jīng)轉崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向黃某支付經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金。

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