試用期間的勞動合同問題研究

發(fā)布日期：2008-12-10 作者：孫新律師

           試用期間的勞動合同問題研究
一、試用期間的工資、社保問題
   1、工資問題
根據(jù)《勞動合同法》第20條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
   2、社保問題
根據(jù)《勞動合同法》第19條，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
根據(jù)該項規(guī)定可知，試用期是勞動合同的一部分，簽訂合同后，用人單位與勞動者之間已經(jīng)形成勞動關(guān)系，用人單位必須為勞動者繳納保險，勞動者有權(quán)主張自己的應(yīng)得利益。
二、試用期限問題
   試用期期限并非可長可短,《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
如果用人單位擅自延長試用期，且在其規(guī)定的試用期內(nèi)卻是法律規(guī)定的試用期外提出解除合同，勞動者可向有關(guān)部門提請申訴，維護(hù)自己的權(quán)益。
三、錄用條件問題
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以隨時解除的是試用期內(nèi)“被證明不符合條件”的員工。很多用人單位都知道“試用期可以隨時解除員工勞動合同”，卻不知道其中的條件限制。
從法律的角度而言，并沒有對“錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)和原則作出明確規(guī)定。因此，從一定意義以上講，員工的“錄用條件”如何確定，應(yīng)該允許用人單位根據(jù)自己的實際情況，在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行確定。一般而言，員工應(yīng)聘崗位所必須具備的職業(yè)素質(zhì)或技能，是一名員工在應(yīng)聘時就應(yīng)該滿足的，是該員工理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)具備的“錄用條件”。而當(dāng)單位一旦以“不符合錄用條件”為由對員工進(jìn)行辭退時，即應(yīng)在此之前，已經(jīng)曾向員工清晰告知該工作的“錄用條件”的具體內(nèi)容。否則，這個理由就很難成立。用人單位和勞動者都要注意以下幾點：
首先，要對“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件是：員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確?！颁浻脳l件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確。
其次，要對“錄用條件”事先公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：（1）通過招聘公告來公式，并采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據(jù)；（2）招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；（3）勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；（4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；（5）規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動合同的附件。如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。比如要求應(yīng)聘者“沒有受過行政處罰”或者要求“必須通過英語六級考試”這些錄用條件是比較明確具體，具有可操作性；但是若規(guī)定“有良好的人際溝通能力”這種錄用條件雖然也是合情合法的，但是用人單位不能以試用期間的勞動者不符合此錄用條件為由解除勞動合同。因為這個錄用條件不好衡量與操作，主觀性很強(qiáng)，很難與勞動者相對照得出是否符合的結(jié)論。
第三，一定要在試用期內(nèi)解除合同。若勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位有權(quán)在試用期內(nèi)解除合同，過了試用期用人單位解除合同則按照用人單位解除沒有到期的勞動合同的情形對待，需要給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
四、違約金問題。
用人單位是不可以要求勞動者在試用期內(nèi)承擔(dān)違約責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?/span>37條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情形下，勞動者無需承擔(dān)任何違約責(zé)任。
用人單位與勞動者約定違約金時，是有一定條件的，即用人單位對勞動者出資進(jìn)行培訓(xùn)；或是用人單位給勞動者提供了譬如房、車等類似的特殊待遇。否則，違約金是不存在的。
五、能否以女員工懷孕不符合錄用條件為由辭退女職工
按照我國法律規(guī)定，女員工在在“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）期間的合法權(quán)益得到法律的特殊保護(hù)，尤其是在在勞動合同方面，更是嚴(yán)格限制了用人單位單方面解除的權(quán)利。如我國《勞動法》第29條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。但是，《勞動法》第25條同時也規(guī)定，如果員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。從上面的規(guī)定不難看出，《勞動法》第29條關(guān)于用人單位不能解除勞動合同的規(guī)定，并不包括第25條的情形。也就是說，如果勞動者有第25條所列的情形，即使同時符合第29條的情形，用人單位也還是可以解除勞動合同的。關(guān)于這一點，勞動部曾經(jīng)在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中第30條明確規(guī)定：“勞動法第25條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第29條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第25條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第25條的規(guī)定解除勞動合同。
上述類似的情形，在《勞動合同法》中也有同樣的規(guī)定。如果有勞動者同時具有第39條的“可以解除”和第42條的“不能解除”兩種情形，用人單位仍然還是可以解除勞動合同的。這也是因為，《勞動合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照該法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照該法第39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。而在該法第39條的規(guī)定中就有關(guān)于勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同的規(guī)定。
這樣看來，在通常情況下，女員工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同；但如果在試用期間，被用人單位證明不符合錄用條件或者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、規(guī)章制度時，用人單位則是可以解除勞動合同的。所以說法律對于懷孕員工的特殊保護(hù)并不代表懷孕的女性勞動者可以在“三期”內(nèi)無視用人單位的錄用條件及規(guī)章制度而為所欲為。
張海亮律師
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