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　　勞動(dòng)案件的舉證責(zé)任分配

最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條與《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條同時(shí)規(guī)定：因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。雖然該解釋突破了傳統(tǒng)證據(jù)法“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”規(guī)定，有利于勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù)，但并不能涵蓋更多的情況，加之仲裁員或法官機(jī)械地適用法律，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益不能得到充分救濟(jì)。

　　1.是否存在勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任

　　勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系是確定糾紛是否屬于勞動(dòng)糾紛的前提和基礎(chǔ)。實(shí)踐中，雖然事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范疇，但還是有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提起仲裁訴訟申請(qǐng)必須提供勞動(dòng)合同，否則不予立案。用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責(zé)任，常不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)以勞動(dòng)合同作為受理依據(jù)，顯然是錯(cuò)誤地適用了法律。我們認(rèn)為，對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，固然應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者舉證，但此種舉證責(zé)任不應(yīng)規(guī)定得過(guò)于嚴(yán)格，更不能只限于勞動(dòng)合同。只要?jiǎng)趧?dòng)者舉證證明為用人單位提供了勞動(dòng)，仲裁機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)案件受理。用人單位若否認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。

　　2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的舉證責(zé)任

　　《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁條例》第22條規(guī)定：當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六個(gè)月內(nèi)，以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”顯然不同于“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。但是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第85條卻偏偏規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。按照上位法優(yōu)于下位法原則，《條例》規(guī)定在《勞動(dòng)法》實(shí)施后應(yīng)當(dāng)失去效力，且勞動(dòng)部對(duì)勞動(dòng)法仲裁時(shí)效的解釋也應(yīng)是無(wú)權(quán)解釋。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效應(yīng)為六十日，且應(yīng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起算。實(shí)踐表明，六十日的訴訟時(shí)效期間顯然是不利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的。按照舉證責(zé)任的要求，在是否超過(guò)仲裁時(shí)效問(wèn)題上，應(yīng)由主張超過(guò)時(shí)效一方舉證證明。但實(shí)踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動(dòng)者舉證證明自己提起仲裁申請(qǐng)沒(méi)有超過(guò)時(shí)效。從處理勞動(dòng)糾紛的經(jīng)驗(yàn)看，勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)往往都有很長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)商過(guò)程，但因雙方都處于高度戒備狀態(tài)，雙方都盡量避免在協(xié)商過(guò)程中給對(duì)方留下書(shū)面證據(jù)。待協(xié)商不成勞動(dòng)者被迫申請(qǐng)仲裁時(shí)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)六十日。很顯然，在雙方開(kāi)始協(xié)商時(shí)勞動(dòng)者就已經(jīng)知道自己權(quán)利受到了侵害，但爭(zhēng)議并未實(shí)際發(fā)生。但仲裁庭和人民法院卻常以協(xié)商開(kāi)始時(shí)作為爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，致使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到維護(hù)，也鼓勵(lì)了用人單位通過(guò)協(xié)商拖延時(shí)間規(guī)避時(shí)效。因此，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間，如果用人單位不能舉證證明雙方爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間，則應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者提起仲裁沒(méi)有超過(guò)時(shí)效。